糟糕的管理者:当所有人都看着你的时候不要做什么

如果你工作的时间足够长，你自己也有可能遇到一个糟糕的经理。他们哪一点最让你恼火——他们是不宽容、挑剔、苛求、虐待、好斗、疏忽大意、脾气暴躁、讨厌还是无能?是他们寻求关注的行为、指责和侮辱他人的态度、缺乏信任还是缺乏诚信给你带来了最大的精神痛苦?

是的，糟糕的管理者从员工身上吸走了太多的情感和精神能量，以至于他们没有任何精力去做真正的工作。残酷的事实是，随着越来越多的时间花在“取悦老板和“处理他们的脾气”，剩下来做有质量工作的时间就更少了。

虽然许多经理认为他们是在为员工创造伟大的工作扫清道路，但实际上他们最终做的是凌驾于员工之上，从而阻止他们清晰地思考。他们阻碍了员工真正的潜能的发挥。有趣的是，他们没有意识到。最糟糕的老板最糟糕的是他们不知道自己的无知。

他们的行为导致员工失败，但他们认为自己在自己的岗位上做得相当好。另一些人则因为担心自己的想法会遭到抵制而拒绝与他们接触，但他们认为自己可以放心地把真正的担忧告诉他们。失败和错误把应该吸取的宝贵教训变成了指责和指责的战场。决策不是作为一个团队做出的，它们变成了权力游戏，以建立权威和获得对局势的控制。自由和赋予权力的概念只在口头上说出来，却没有付诸行动。他们对某些事或某些人默默的不满和烦恼，拒绝说出自己的想法，同时宣扬开放和建设性争论的价值。

当“他们说的”和“他们做的”和“他们做的”不一致时，怎么能信任他们呢?本应在员工的工作成功中扮演重要角色的经理，却变成了他们失败的原因。

英特尔前董事长兼首席执行官安迪·格鲁特说高输出管理“当一个人不做他的工作时，只有两个原因。这个人要么不能做，要么不愿做;他要么没有能力，要么没有动力。”当人们在组织中表现不佳时，糟糕的管理者会立即认为是前者造成的“他们不知道怎么做工作!”而完全忽略了他们的行为是如何摧毁人们的动力的“他们知道怎么做，但没有真正的动力!”

你是一个坏经理的9个迹象

和一个糟糕的经理一起工作是很痛苦的。但他们很容易被识别出来，因为最糟糕的老板有很多共同的品质。如果你是一名经理，而且很可能是一名优秀的经理(或者你认为是这样)，也许是时候做一个现实检查了。辨别老板的不良行为需要观察他们是如何运作的:

1.他们摧毁了团队的信心

当有人犯了错误，在某事上失败了，或者不知道如何完成某件事时，他们的反应是让别人觉得自己很愚蠢“真的吗?你不知道该怎么做?”“我是不是招错人了?”

他们特别擅长让自己的团队成员觉得自己比其他人渺小。他们不会将自己现在的表现与过去的表现进行比较，而是不断地提醒自己有多少不足“xyz是我的明星。你为什么不能像她一样?“我真希望你能……”

他们擅长于批评他们的团队成员有弱点，却没有认识到自己的长处。他们不是帮助他们提高和投资他们的成长，而是在固定的心态中寻找借口——人们有固定的天赋，那些不好的人无法做得更好“她永远都不够好!”“他根本就不具备这个条件!”在这种心态下，他们会放弃那些表现不好的团队成员，而不给他们证明自己的机会。

他们不是通过建立团队的信心和信任来提升团队成员，而是通过指责和指责来压制团队成员。玛雅·安杰洛有句名言:“人们会忘记你说过的话，你做过的事，但他们永远不会忘记你带给他们的感受。”

糟糕的管理者摧毁了团队的信心，也因此失去了做得更好的动力。

2.他们不知道如何处理情绪

有时事情会进展顺利，有时就不那么顺利了。有些日子是光明灿烂的，而有些日子则很沉闷。跌宕起伏是角色的一部分。这就像坐过山车一样，上一秒还很高兴，下一秒就崩溃了。

我以前说过，做一个经理并不容易。并不是每个人都学会了处理作为工作一部分的痛苦情绪。但这正是一个好经理与坏经理的区别所在。

在处理冲突时，糟糕的管理者往往会草率下结论，做出判断，而不是在情绪上保持冷静和清晰，花时间调和事实。要么按我的方式来，要么就像高速公路一样。通过大喊大叫，谩骂，贬低他人，使用攻击性的语言来进行防御肢体语言以及其他可能导致有害工作环境的粗鲁行为。

他们也会根据情绪做出重要决定。这个决定的核心问题是——“这会让我看起来怎么样?”而不是“我做的决定对吗?”他们认为不同意见是对自己身份的攻击和不尊重的表现，而不是找到正确答案的机会。他们担心如果别人挑战他们的观点，他们会失去自己的权威。

他们不会倾听，他们只想被倾听。他们不承担责任，他们只想邀功。他们不想做正确的决定，只想做能让他们感觉良好的决定。

糟糕的管理者让他们的情绪引导他们的思考，影响他们清晰思考的判断力。

3.他们通过命令链来加强沟通

解决组织中问题的最好方法是什么?使跨团队和功能的人员能够相互交谈。让人们感到舒适合作没有边界。不要让等级制度减慢沟通或成为拖延的原因。

糟糕的管理者恰恰相反。他们通过命令链来加强沟通，这意味着每条沟通都需要经过经理。团队中的人被迫与他们的经理交谈，经理与另一个团队的经理交谈，经理再与他们团队中合适的人交谈。循环不会就此结束。当信息回流时，同样无效的命令链被投入使用。一些通过面对面交谈几分钟就能解决的问题，现在却要花上几天，更糟糕的是，它增加了各种各样的问题——困惑、缺乏清晰、误解和错位。当太多的人参与到一个等式中，即使是简单的解决方案也会变成复杂的灾难。

无效的团队沟通实践使经理在团队内外的所有形式的沟通中遇到瓶颈。它可能会增强经理的权力，但它不能服务于公司和员工。

糟糕的管理者喜欢保持权力，即使以放慢团队的速度为代价。

4.他们拒绝承认好的想法

糟糕的管理者对任何打破常规、需要冒险、与他们过去的成功不相符、与他们自己的想法不一致的东西都有偏见。他们忙着关闭想法，结果却失败了有效地倾听．

为什么他们总能找到理由对真正有前途的想法说不?

因为他们担心失败会影响他们的能力。这会影响他们的信誉，毁掉他们的职业生涯。他们不想在人们面前因为误报而感到尴尬——说某件事会大受欢迎，但实际上它会失败。他们相信拒绝一个伟大的想法是没有代价的，谨慎行事可以保持他们形象的完整性，因为其他人看不到无形的损失。

由于外表好看和害怕丢脸，他们坚持安全的赌注，这意味着拒绝所有潜在的伟大想法。他们的才华横溢的心态把他们困在自己的界限之内，让他们无法迈出一步去探索可能性。

糟糕的管理者否定了好主意，从而把潜在的收益变成了无形的损失。

5.他们无法提供方向

糟糕的管理者总是带着困惑而不是清晰的思路。团队成员没有明确的期望，他们没有将任务和责任分开，他们缺乏做决定的背景。就个人而言，团队成员不知道他们的目标是什么，以及他们的工作与团队的关系如何目标他们的团队。

因为团队中的人不知道什么推动他们前进，什么阻碍他们前进，他们一直在做无关紧要的工作，以做出重大贡献为代价。团队成员无法区分哪些情况需要更多的解释，哪些情况需要足够成熟的想法来付诸行动。很多时间都浪费在没有多大价值的谈话上，而没有过多关注对他们的成长有巨大影响的工作。

朱莉·卓说一个经理的形成“作为经理，你工作的第一个重要部分是确保你的团队知道成功是什么样子的，并关心如何实现成功。”当经理没有与员工沟通他们的期望是什么时，员工怎么能达到他们的期望呢?当人们连自己的方向都不知道的时候，他们怎么能做出正确的决定呢?

糟糕的管理者担心结果，却没有定义目标，也没有提供导致这些结果的背景。

6.他们没有设定可接受的行为标准

每个人都喜欢因为自己的努力工作而得到认可和赞赏。每个人都想要——尊重和赞赏。当人们知道自己的贡献会带来改变时，他们会更投入地工作，更有动力地工作，并享受自己的努力。让员工知道他们受到重视的最好方法是什么?通过给他们积极的反馈-认可他们的努力。明确自己的行为，这会带来改变，从而给他们重复这些良好行为的机会，推动团队进一步卓越。

仅仅告诉人们他们做得对是不够的。树立一个不容忍不良行为的榜样也同样重要。员工需要知道他们做对了什么，也知道他们做错了什么。它既要加强良好行为，也要消除不良行为。Leif Babin报道极端的所有权“当谈到标准时，作为一个领导者，不是你宣扬什么，而是你容忍什么。在设定预期时，无论说过或写过什么，如果不合格的表现被接受，没有人会被追究责任——如果没有任何后果——那么糟糕的表现就会成为新的标准。”

糟糕的管理者不采取任何措施来应对不良行为，从而产生了这样一种预期:任何人都可以因表现平庸或行为不可接受而逍遥法外。他们对自己的员工也不感兴趣，也不会注意和欣赏员工的出色工作——工作出色时也不会受到表扬。他们既不支持团队成员，也不站出来为他们辩护冲突．当其他部门的人欺负他们的团队成员时，他们更喜欢保持沉默。

不关心给团队成员反馈的坏经理会限制他们的成就，让一个坏苹果破坏整个团队。

7.他们源于恐惧

害怕失败，害怕犯错，害怕失去信誉，害怕地位，害怕未知，害怕批评，害怕改变……一个糟糕的管理者不仅领导与恐惧在美国，他们缺乏自我意识，无法认识到自己的行为对他人的负面影响。他们忽视那些与他们对自己的看法相矛盾的反馈。

有时候表现得像个什么都管像鹰一样盯着每个队的动向。其他时候使用恐吓作为完成工作的策略。在犯错之前就指出来。避免挑战，与已知的事物为伴，不惜一切代价防止失败。跟随大众的观点，而不是说出自己的想法。关闭不同的声音，让位于确认偏见。避免做出艰难的决定，以免以后惹上麻烦。

从恐惧中领导，即使是无意中也会对组织中的人产生深远的影响——员工开始表现出防御性而不是好奇，他们花时间和精力想要正确而不是想要学习和行动的欲望来保护他们的自尊，而不是在冒险和展示中感到安全脆弱性．

恐惧是所有决策的首要因素，糟糕的管理者会让他们的团队成员也带着恐惧行动。

8.他们让自己的喜好干扰了公平

糟糕的管理者做决定的依据是他们有多喜欢一个人，而不是这个人有多好。他们认为有些人是有价值的，有些人是无用的。有些人人才而其他的不好。有些人应该得到提拔，而有些人甚至不值得拥有他们的时间。

他们很容易确认偏误有选择地选择能加强他们信念的数据，拒绝所有与之矛盾的证据。他们是扭曲信息和创造故事的大师，以符合他们的信念和假设。病假会变成懒惰，错过交货时间是无能的信号，不参加会议是不尊重的表现，问问题是试图显示优越性。他们不做任何事情来验证自己的假设，而且很快就会得出结论。

每个人都能看到他们偏心，根据他们的受欢迎程度而不是他们的潜力来提升团队成员，雇佣那些将他们视为管理者而不是那些对组织有好处的人。每个人都能看到，除了他们。他们对自己的偏见视而不见。

糟糕的管理者不会给他们的团队成员平等的机会。他们喜欢某些人而忽视另一些人的偏见妨碍了他们公平行事的能力。

9.他们试图留住优秀的员工

坏的老板的观点高的表演者对自己形象的威胁“如果我的团队中其他人拥有更多的知识、更好的工具和技能，人们会怎么看我?”“他们会质疑我的权威吗?“他们会尊重我吗?”“我会丢掉工作吗?”

对团队中表现出色的人会超越自己的持续恐惧，阻止了他们发挥自己真正的潜力。不愿错过合适的机会。让他们远离聚光灯。表现得像个万事通，主动给自己专业领域的人提建议。

他们不太关注留住最好的人才和培养卓越的文化，而是更担心其他人的表现会损害自己在公司的地位。当高绩效员工因为自己不成熟的行为和策略而离开组织时，他们会责怪这些行为，而不是客观地审视自己的行为，这些行为导致了他们的离开。更糟糕的是，当一个优秀的员工离开时，一些经理会感到轻松“我的团队终于可以看到我的才华了!”“我现在又能发光了!”

糟糕的管理者不会把优秀的员工作为成长的动力，而是把他们拉回来，以保持他们的自尊。

想要扭转局面吗?以罗伯特·萨顿的建议作为开头，好老板，坏老板

1. 有强烈的观点和薄弱的信念。
2. 不要把别人当白痴看待。
3. 倾听你的人民;不要假装听到他们说的话。
4. 问很多好问题。
5. 向别人寻求帮助，并心怀感激地接受他们的帮助。
6. 不要犹豫说“我不知道”。
7. 原谅别人的失败，记住教训，教给每一个人。
8. 像对的那样去战斗，像错的那样去倾听。
9. 不要在争论失败后心怀怨恨。相反，你要竭尽全力帮助成功者实现他们的想法。
10. 了解自己的缺点和缺点，和能纠正你缺点的人一起工作。
11. 向你的人民表示感谢。

总结

糟糕的经理:

1. 摧毁他们团队的信心，并因此失去做得更好的动力。
2. 让他们的情绪引导他们的思维，蒙蔽他们清晰思考的判断力。
3. 喜欢保持权力，即使以减慢他们团队的速度为代价。
4. 否定好的想法，从而把潜在的收益变成无形的损失。
5. 在没有定义目标和提供导致这些结果的背景的情况下，担心结果。
6. 不关心给他们的团队成员反馈，从而限制他们的成就，让一个坏苹果破坏整个团队。
7. 恐惧是所有决策的首要因素，糟糕的管理者会让他们的团队成员也带着恐惧行动。
8. 不要给他们的团队成员平等的机会。他们喜欢某些人而忽视另一些人的偏见妨碍了他们公平行事的能力。
9. 不要把他们的高表现作为成长的动力，他们把他们拉回来是为了保持他们的自尊。

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