当你的员工在工作场所吵架时该怎么办
我一直喜欢在家里和工作中就自己的想法和观点产生有益的分歧。它们让我看到了许多独特的视角，帮助我看到我们周围的世界是多么的不同。我不同意人们所说的一切，但我绝对愿意听取他们的意见。
我知道通过邀请别人来挑战我的观点，我学到了很多，也成长了很多，我认为这将是一个很好的实践，鼓励我的团队从事建设性的工作批评他们自己的工作。问问别人的意见该有多好啊。挑战他们的假设。帮助他们超越自己的偏见。让自己接受自己犯错的可能性。
“犯错并不总是快乐的。在接受错误的道路上充满了痛苦的时刻，当我们记住它们对进步至关重要时，我们就能更好地处理这些时刻。但如果我们不能学会在发现自己错了的时候偶尔感到高兴，那就很难做对任何事情。——亚当·格兰特再想想
怀着正确的意图，这样的对话不仅令人振奋，还能让你成长为一个人。想象一下，在一个问题陈述的头脑风暴中，小组中的每个人都参与其中，唯一的目的是公开表达自己的观点，使产品、设计、决策或想法变得更好。在那里，没有人试图证明他们的聪明或显示他们有多博学。在那里，房间里最响亮的声音被抑制在一边，最好的想法胜出。
我们都想成为这样一个团队的一员，我也是。我鼓励我的团队寻求公正反馈，在做任何决定前先质疑自己的假设，并征求他人的意见。而且效果很好。团队成员报告说，他们很享受这些对话所带来的充满活力的环境。他们觉得挑战。他们从别人那里学到的东西远远超过了他们认为自己能学到的东西。团队成员之间的协同作用使我们共同取得了一些伟大的成果。
但这是不可能的。在我热情地让我的团队公开表达不同意见时，我意识到我犯了一个大错误。
我没有预见到它的到来
我和两位备受尊敬的高级工程师一起工作。这是一个庞大的项目，有一个相当大的团队。我把项目的重要部分交给了他们俩，我很清楚他们会比我预期的做得更多。
他们都有明确的所有权领域，我想，让他们互相回顾一下对方的工作将是一个好主意。这不仅能帮助他们寻找另一种视角，还能让他们了解彼此的工作，让他们在团队的总体方向上保持一致。毕竟，我们都在朝着同一个目标努力目标．
我想要的只是作为一个团队取得更好的结果，但却错过了一个关键的步骤。
在项目开始的短短几周内，健康的分歧变成了人身攻击。他们不是一起寻找最好的想法，而是花更多的时间来证明谁的想法更好。他们会为一个决定争论几个小时，但没有任何重要的结论，然后在背后说对方的坏话。所有的戏剧指责游戏并没有在他们身上结束，因为他们把其他团队成员也拉了进来，并希望他们站队。
不仅项目受到了影响，整个团队也受到了影响。对所有人来说，这都是一个非常消极的环境。当团队中的两名高层人员的关系不正常时，团队的其他成员也不能很好地发挥作用。每个人都对他们的不成熟感到沮丧。
错在我。我对有分歧的好处如此兴奋，以至于我拒绝看到它的坏处。我可能是让不和走得太远了，后来才意识到，在建设性的分歧和破坏性行为之间定义一个健康的界限是我的工作。与他人意见相左的自由不能没有界限，也不能以给团队创造有害的工作环境为代价。
就我个人而言，我关心他们俩，尊重他们的技术专长。但我也意识到，我不能让我对他们的感情阻止我抓住他们beplay2官网 为他们的行为。
解决工作场所的矛盾
解决冲突并不容易，花费的努力比我想象的要多，但通过一些关键的实践，我能够扭转局面。这不仅是一个具有挑战性的经历，对我来说是一个巨大的教训。
当你的团队成员在争吵或以其他方式陷入不友好的关系时，用以下原则来解决冲突:
1.引导要有背景，而不是控制
里德·黑斯廷斯报道没有规则的规则“用语境引导，而不是控制。”这是非常重要的一课，因为通过告诉其他人停止战斗和给出如何结束战斗的建议来进行干预不会解决冲突。
你需要花时间去理解和解决驱动他们行为的核心问题。就我而言，我意识到两位高级工程师在各自的团队中都表现得很好。他们关心他们，听取他们的建议，作为一个整体一起工作。然而，只有在一起工作的时候，他们的意见才会不一致。
在仔细听了他们的谈话并试图弄明白这一切之后，我意识到他们的行为源于对自己的地位深深的不安全感。他们都想升职，而且非常想升职。他们担心如果不建立自己的优势，就会失去机会。
知道了心态这促使了他们的行为，让我有了进行更有成效的对话的余地。
2.不偏袒任何一方
我学到的第二课是这样的。不要太武断或固执己见。你可能有自己的观察，但不要得出结论。当听到双方的故事时，很容易被淹没，并表达自己的观点或偏袒。不要这样做。不要试图通过贬低别人来激励他们，鼓励他们。这似乎是一个在短期内让事情运转起来的简单方法，但从长远来看弊大于利。
当两个在工作中吵架的高级工程师都坦率地向我分享他们的感受时，我承认了他们的感受，但没有承认他们的感受是正确的。我没有忽视他们的情绪，同时也要求他们超越情绪，正视现实。
这并不容易。但你得帮助他们看到正反两面。你必须帮助他们意识到故事永远不止一个。允许他们分享他们的观点，同时也让他们看到另一个观点。Kerry Patterson报道至关重要的谈话“每一次成功对话的核心都在于相关信息的自由流动。”你必须询问，倾听和问很多问题，让他们看到自己思维中的缺陷。这可能不会第一次发生，但如果你在这个过程中有耐心，你肯定可以改变他们的想法。
3.谈论问题，而不是人
我在解决这场斗争中学到的第三个教训是——作为管理者，我们可能犯的最大错误是把一个人的行为归因于他的性格，“这就是他。”
把注意力集中在人而不是问题上，把他们的反应和反应归因于他们的个性，这肯定会让他们对自己的处境持防御态度。正如丹尼尔·戈尔曼所说情商时，感知到的威胁会导致“杏仁核劫持”，触发“战逃反应”。他们要么试图通过为自己的行为辩护来对抗这种情况，要么想办法逃避。
把注意力集中在问题上，谈论团队对这种情况的感受，把整个故事联系到它如何限制了他们可以创造的影响和他们作为一个团队可以共同实现的结果，这肯定会让他们对对话感兴趣。
一旦你吸引了他们的注意力，而不用分心去维护他们的处境，你们就可以合作解决问题了。
在讨论这个问题的时候，要非常清楚这样的行为是不可容忍的。不要试图粉饰你需要传达的信息。保持简单。把它直接。
4.寻求解决方案
我最后一堂关于解决争端的课是这样的-作为经理在这种情况下，你可能会觉得自己有责任通过提供解决方案来解决员工之间的分歧。你可能想通过提供一些看起来不错的建议来避免最初几分钟的尴尬沉默，但这从来都不会真正起作用。
不要试图帮他们解决问题。问一些问题，让他们思考自己的处境，拥抱沉默，让他们想出自己的解决方案。你可以引导对话，提供建议，只要这看起来是他们想做的事情。
在对话结束时商定实施这些变更的时间表。不要让它没有结局。不要指望他们会立即改变态度。这需要他们做出一些努力，以找到有效合作的方法。如果他们不这样做，你要非常清楚，作为一个经理，你不会接受这种行为，如果情况没有改变，你将采取更严厉的措施。
接下来的几周将是关键时刻。仔细观察他们，听取团队的意见，让对话继续进行。给他们进度上的反馈，帮助他们了解他们是如何做的，以及他们还可以做些什么来更好地作为一个团队一起工作。
在工作场所打架的员工不仅给他们的生活增加了压力和焦虑，他们还制造了一个非常不愉快的和令人沮丧的每个人的经验。不要回避困难的谈话。不要抱着问题会自己解决的希望而拖延。作为管理者，为所有人提供一个健康的工作环境是你的责任。
总结
- 鼓励你的团队有健康的分歧。这是寻求不同意见并做出明智决定的好方法。
- 明确建设性分歧和破坏团队士气和影响团队集体产出的不健康做法之间的界限。
- 如果你的团队成员在工作场所吵架，不要忽视它或认为问题会自行解决。积极解决这个问题是你的责任。
- 解决争斗的首要原则是要有背景，而不是控制。解决核心问题。
- 解决这一冲突的第二个原则是不偏袒任何一方。承认他们的感受，但不要承认他们的感受是正确的。帮助他们也看到另一面。
- 永远不要试图把争吵的焦点放在对方的行为上。谈谈这个问题。
- 提出问题并引导他们找到解决方案。要清楚如果他们不学会有效地一起工作的后果。
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