高效员工:7个积极主动的步骤带领他们走向卓越
任何组织中的高绩效人员都不容易管理。凭借出色的工作能力和解决棘手问题的渴望，他们需要管理者更多的关注和投入。
这些管理者忙于救火、参加会议、说服利益相关者、解决业绩不佳的问题，以至于他们未能优先考虑一件值得他们投入时间和精力的事情——最优秀的员工。
他们以工作很忙为借口，欺骗自己，认为那些表现出色的员工已经做得很好了，并且投入了足够的精力在他们的岗位上做得更好，这足以让他们受到鼓舞，并对工作投入。
他们没有花时间与绩效高的员工建立更深层次的联系，也没有投资个性化他们的经历，而是把他们和其他人放在了同一个桶里。高绩效的人天生就不适合正常的成长道路，一旦他们感到自己的人生历程与成长方向之间存在差距，他们就会对工作失去兴趣，开始往外看。
他们留下的是一个震惊的、毫无头绪的经理，他无法理解他们的决定——哪里出了问题，他们是如何忽视了迹象，他们本可以做些什么来避免这种结果?
“天赋是倍增器。你投入的精力和注意力越多，收益就越大。你和最好的自己在一起的时间，很简单，就是你最有效率的时间。首先，打破所有的规则．
这是真的。一个高水平的员工比普通员工的效率高400%。失去他们会使组织失去卓越，同时也会增加雇佣他们继任者的成本、时间和精力。
作为一名经理，你需要足够小心，不要失去优秀的员工。没有什么比花时间帮助优秀的员工取得更大的成就更有价值的了。一些可以引发思考过程的问题:
- 你知道他们的目标吗?挑战和增长机遇如何与这些目标相一致
- 你是如何在帮助他们在责任中成长的同时，创造一条最大化他们的优势的道路
- 你是否确保他们不会因此而被逼到崩溃的边缘
- 他们希望自己的贡献得到怎样的赞赏和认可
- 你真的听听取他们的建议，努力吸收他们的反馈
- 他们是否有一个教练(你或其他人)来帮助他们在工作中做得更好
- 你如何衡量他们对结果是满意还是不满意
- 他们寻求什么样的成长路径——管理还是个人贡献
- 感觉脱离的早期预警信号是什么
- 他们的薪水是否特别高，或者他们是否有理由去寻找其他能给他们应得报酬的机会
- 在适应他们的工作偏好方面，你有多灵活
- 你能让他们为一个共同的目标做出贡献吗
- 他们在团队之外需要什么样的能见度?你该如何创造这种能见度
和高绩效员工一起工作的好处和坏处
高绩效人员表现出对具有挑战性的项目的强烈倾向，展示出在困难环境下向前推进的能力，并为组织带来结果。他们是领导关键项目的默认选择，在另一个项目陷入困境的关键时刻介入，并希望介入解决影响业务的紧急问题。
如果做得好，这对团队来说是一次有益的经历，因为团队可以依靠高绩效人员来学习和成长。他们也可以成为团队取得卓越成就的动力和动力来源。他们的心态在决定他们是选择与他人合作，还是希望他人跟随自己的领导方面起着巨大的作用。
一些高绩效的人并不一定是容易相处的类型，他们表现出的行为会惹恼别人——当别人犯错误时，他们会变得焦躁不安，期望他们按照自己的节奏工作，发现很难理解对他们来说简单的事情对其他人来说也很困难，不停地努力工作，甚至在事情不成功时贬低别人。
他们也可能把自己的观点强加给别人，认为自己永远是对的分歧他们试图站在所有重大项目的最前沿，这是对他们身份的攻击，给团队中的其他人留下了更少的机会。
有些人甚至觉得自己有权享受特殊待遇——不按时参加会议，无视流程，不通知任何人就离开，只做自己喜欢的工作。
“有时候，真正有才华的人听别人说他们有多棒已经很久了，他们开始觉得自己真的比别人好。他们可能会对他们认为不聪明的想法傻笑，当人们不善言辞时翻白眼，并侮辱那些他们认为不如自己有天赋的人。换句话说，这些人都是混蛋。很多人可能会想，“这家伙太聪明了，我们不能失去他。”但不管你的混蛋有多聪明。轻率的行为对有效的团队合作的代价太高了。混蛋很可能会从内部把你的组织搞得四分五裂。没有规则的规则．
如果不加以注意，它们对团队的伤害可能大于好处，可能成为团队中恐惧、怨恨、有毒行为和嫉妒的主要来源。一个经理不小心处理这些行为的人会被认为是有偏见的，会因为偏袒高绩效人员而受到批评，最终失去团队成员的信任。
为可接受和不可接受的行为建立一个健康的界限，这对于提供一个所有团队成员都能茁壮成长的工作环境至关重要。
7个积极主动的步骤来管理高绩效人员
1.深入了解表面
最重要的第一步是理解团队中的高绩效人员，超越他们的愿望和需求，了解他们的独特之处。躲进那些紧闭的门后，往里面瞥一眼，试着从他们的角度看这个世界。
他们一开始不会让你进去，但带着真正的好奇心成为他们旅程的一部分，你可以访问他们的个人地图。
- 他们的原则和价值观是什么
- 是什么让他们夜不能寐
- 他们真正关心的是什么
- 他们在工作中寻求什么样的挑战
- 他们喜欢怎样被认可
- 他们对你这个经理和团队其他人的期望是什么
- 他们喜欢怎样接受反馈
- 对他们来说，什么是不可接受的，什么是交易破坏者
- 他们喜欢怎样交流
你不需要取悦他们，屈服于他们的所有要求或调整你的方式来适应他们的做事方式，但获得这些信息为未来的对话提供了一个强大的基础，使双方都能接受作为一个团队一起工作的方式。
2.把这些点与学习和成长联系起来
优秀的员工不只是喜欢保持忙碌。他们想做有影响力的工作，从解决棘手的问题中获得成就感，并不断寻求突破自己的极限。
他们和丹尼尔·平克在开车“伟大和短视是不相容的。有意义的成就取决于提升自己的视野，向地平线前进。”他们对工作的热情和完成具有挑战性项目的信心让他们渴望和渴望更多。
不要只是分配工作，要告诉他们工作的方向。
花一些时间来可视化他们的成长道路，确定他们在这一过程中需要的机会，确保他们的工作与他们学习和成长所需的挑战相一致。不要犹豫，要超越团队的界限，寻找更适合他们成长的其他领域。
记住，制定这条道路不是你责任的结束，而是一个责任的开始。公司在发展，员工也在发展。留意市场状况的变化，他们自己的个人喜好或任何其他可能需要你重新考虑这个计划的事情。
在这个过程中错过了几个点，你肯定会失去你的高绩效。
3.让他们自己掌舵吧
高水平的员工不仅欣赏优秀的工作，他们在开拓自己的道路中找到乐趣。面对起起落落，应对挑战，处理失败和挫折，找到克服它们的方法，这是激励他们的东西。
告诉他们目的地，但不要试图成为他们的领航员。挑战他们驾驭自己的船，激励他们处理一路上的风暴。让他们进行实验，尝试不同的想法，制定新的策略，以达到双方都想要的结果。
通过给他们一种自主权，明确目标，信任他们的能力，你就会成功授权他们需要在这一过程中做出正确的决定。即使他们犯了错误，也要知道他们会倾注所有的精力去纠正错误。
专注于你的目的地，但要知道没有单一的路径可以到达目的地。把和一个高绩效的人一起工作看作是一个很好的机会去打破心理障碍，拥抱新的做事方式。如果我们把自我放在一边，以开放的心态去接触他们，就会有很多东西可以学习。
4.寻求心理上的投资
智力上的刺激是不够的。高绩效人员需要与想法建立情感联系。如果他们不认同一个想法，他们就不会投入所有的精力去实现它。
这不是在每件事上寻求他们的共识战略和战术而是为了一个共同的目标。让他们参与战略规划阶段，征求他们的意见，不要避免对抗，沉溺于有益的分歧。
通过成为决策环境和基本原理的一部分，他们将学会专注于正确的事情。他们将考虑存在的价值，而不是只担心处理“什么和如何”的效率有效的首先，这需要他们质疑“为什么”。
这也将帮助他们拓宽对与错的意识，从我与他们的对抗转变为做有利于组织更大利益的工作。他们将学会对与自己目标不一致的要求说不，在明确的目的下有效沟通，并培养在自己的角色中成长所需的其他基本技能。
成为自己道路的创造者会让他们在心理上投入并追求卓越。
5.将可见性扩展到团队边界之外
将高绩效人员限制在团队范围内肯定会限制他们的潜力。其他人甚至不知道他们的存在，就无法利用他们的专业知识和知识。
通过创造与他人分享知识的机会，帮助他们扩大自己在组织中的网络，与来自不同团队和职能部门的人建立联系。让他们领导与其他团队的讨论，向领导提出想法，参与谈话并组织学习课程。
在创造曝光度之前的一个重要元素便是考虑他们的个性。有些内向的人在面对一大群人讲话时不自在，但在面对一小群人时却表现得很好。他们可能还需要准备时间在会议上表达自己的想法。所以，与其依赖自发的提问，不如提前告诉他们，你将在会议上询问他们的意见。像这样的小调整在发挥他们的优势和建立与他人有效沟通所需的舒适度方面有很大的帮助。
“内向的人需要相信自己的直觉，并尽可能有力地分享自己的想法。这并不意味着模仿外向者;想法可以悄悄分享，可以用书面形式交流，可以被包装成制作精良的讲座，也可以由盟友推进。内向者的秘诀是尊重自己的风格，而不是让自己被流行的规范所左右。安静的．
讨论可见性的重要性，考虑他们的个人喜好，帮助消除沟通障碍，设计合适的环境，让他们获得合适的可见性。不要强迫他们按照你的方式去做，让他们讨厌。这些负面情绪足以把他们从公司赶走。
6.不要让他们成为你的备用选择
高效员工喜欢贡献自己的力量。但是，做有附加值的工作和单纯的工作是有区别的。
高绩效人员往往会成为团队中每一次危机的默认选择——需要解决的紧急问题，项目中的任务落后于计划，从不称职的团队成员那里收拾残局。
而不是有安静的时间去做集中工作上，他们经常被会议、其他需要他们注意力的团队成员和与他们的目标不一致的工作分散注意力。他们把大量的时间花在解决别人的问题上，留给自己工作的时间就更少了。这让他们伸展身体，工作很长时间来完成自己的工作。
迟早有一天,挫折慢慢地，长时间的工作影响了他们的健康和幸福，甚至可能成为他们精疲力竭的根源。他们没有通过生产高质量的工作来创造影响，而是停止了增加价值。
帮助你的高效员工管理好他们的时间是你对自己时间最重要的投资。
确保工作的公平分配，对工作分配和责任设定预期，激励其他人在他们的角色上更进一步，不要把你的高绩效作为你的后备选择。
7.建立健康的工作界限
“对于一个优秀的人来说，她不能仅仅是在比赛中表现出色;她必须无私，把团队放在个人利益之前。她必须知道什么时候该传球，如何帮助她的队友茁壮成长，并认识到赢得胜利的唯一途径是团队共同赢得胜利。没有规则的规则．
照顾绩效高的员工并不意味着要保护他们不受不良行为的影响、破例或向他们不合理的要求让步。那将是不负责任的行为。是的，基于他们为公司创造的价值，他们的薪酬可能比其他人高得多。这绝不能给他们虐待他人的许可，也不会让他们盲目服从自己做事的方式。
与团队中的高绩效人员建立健康的界限——强化良好行为，直面不良行为，讨论如何作为一个团队而不仅仅是个人目标实现卓越的想法，指导他们尊重他人的想法和意见，但不一定要同意他们的观点，最重要的是定义什么是好的团队沟通的样子。
简介:
高效员工是守护者，不要失去他们。他们比其他人更需要你的时间和注意力。引导你的高效员工走向卓越，而不是远离卓越:
- 深入观察表面:超越想要和需要，去了解是什么让他们独一无二。了解他们的长处
- 把这些点与学习和成长联系起来:识别机会，确保他们的工作与他们需要学习和成长的挑战相一致
- 让他们自己掌舵吧:告诉他们目标，但让他们成为自己道路的创造者
- 寻求心理上的投资:建立一个共同的目标，通过让他们参与决策过程来寻求情感联系
- 将可见性扩展到团队边界之外:与他人分享你的优秀，认识到扩大他们联系的机会，不要限制它
- 不要让他们成为你的备用选择:尊重他们的时间，抵制把他们牵扯进工作危机的冲动
- 建立健康的工作界限:明确什么是健康的工作环境，并通过定期沟通加以加强
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