如何给出重要的反馈:建设性批评和积极反馈的艺术

发表2021年3月25日·更新2021年3月25日

给予建设性的反馈是一项特别难掌握的技能。但即使是一些小的改变，你也能带来很大的不同。一旦你了解了给予积极反馈和分享批评的正确和错误的方式，你就可以逐步建立起作为管理者和领导者所需要的有效的技能

当我们想到给予反馈时，我们会立刻想到纠正别人。但给予反馈既是告诉别人他们做对了什么，也是告诉他们做错了什么。强化良好行为和消除不良行为同样重要。它既可以唱出轻松的赞美，也可以给出让你不舒服的建设性批评。

如果你是经理或者一个领导者，告诉人们他们应该听到的不是你的工作，而是你的责任。成千上万的员工每天都指望着你的成长，而你就是他们的拦路虎。不努力告诉你的员工他们做得怎么样，他们可以做得更好，仅仅因为这让你不舒服是一种不负责任的行为。

不给反馈的借口有很多——太忙、太不舒服、避免冲突、挽救关系、暗地里希望问题自行解决或对方自己会意识到。最大的一个是透明的错觉他们已经知道我的感受了!没有他们不。你的员工不会读心术，他们感受不到你的感受。这对你来说很明显。对他们来说就不是这样了。你必须告诉他们，大声说出来。

我们都经历过不是特别有帮助的反馈，有时大多是无用的，有时甚至适得其反。即使出于最好的意图，给予反馈也是很难的。这不是直觉，我们大多数人都不擅长。我们可能会认为自己是这个游戏的明星，但只有当我们希望看到它们时，结果才会公开。团队表现如何?团队中的人是做得很好还是在努力实现他们的目标目标．他们只是在做自己的工作还是追求卓越?他们是在努力改正错误还是躲在错误后面?他们是否将你视为值得信赖的顾问，并在他们寻求指导时伸出援手?

即使我们敢做正确的事，也不一定做对。未能提供正确反馈的最大谎言是一种合理化行为，这是大多数处于这种情况下的人告诉自己的借口(我自己也很内疚)我已经沟通过很多次了!一定是他们!他们不具备这样的条件!真的吗?你是否花时间去了解反馈是否有效?接电话的人感觉如何?他们明白了什么?你知道他们下一步打算做什么吗?有没有可能你欺骗了自己，相信“工作完成了!”当你们几乎没有交流过的时候。

告诉人们他们所做的是对的和错的是不够的，你需要学习如何做好它。这不是一种猜谜游戏，把所有东西都往墙上扔，希望有东西能粘住，或者胡乱掷飞镖，假设其中一个最终会击中某个目标。为什么有些东西有用，有些东西没用，这背后是有科学依据的。这不是只有少数人才拥有的技能。你也可以培养把它做好的能力。只有这样，你才能帮助你的员工保持动力，走上正确的轨道。

是的，这不会发生第一次。甚至没有第二个。这需要练习，很多很多小时的失败对话。挫折当人们不理解你试图告诉他们的事情，并接受那是你的时候，你就没有说对。尽管如此，多做一次，你知道你会做得更好。朱莉·卓完美地捕捉到了这种情感经理的培养她说:“我从实践中学到了很多东西，尽管我的出发点是好的，但我犯了无数错误。”但生活中的任何事情都是这样的:你去尝试。你要弄清楚什么有用，什么没用。你把教训留给将来。然后你就会好起来。冲洗,重复。”

建设性批评的艺术

当我们不得不告诉别人他们没有做得那么好时，我们都会感到很难过。偷偷地希望问题消失，或者希望别人成为坏消息的传播者。我们采取拖延战术——忽视问题，让自己忙于无关紧要的工作，再给他们一次机会，抱着微弱的希望，希望他们这次能做好。最后当一切都不顺利的时候才做出反应。对问题视而不见并不会使问题消失。这只会让事情变得更糟——要么太迟，要么太明显。

我们没有在适当的时候采取行动来纠正，但现在我们对情况的反应是正确的。毕竟，当事情进展不太顺利的时候，修复是我们工作的一部分。谁有时间去思考如何在一开始就避免它呢?相对于行动思维的反动行为是工作中许多问题的根源。这就是为什么许多管理者不能在问题出现之前纠正问题的原因，他们不仅对自己的判断感到自以为是，而且给自己贴上永久的标签。如果人民能力是固定的掌握新技能或建立更好的行为是不可能的。

因此，虽然提出建设性的批评是一项特别难掌握的技能，但即使是一些小的改变，你也能带来很大的不同。一旦你学会了正确和错误的做事方式，你就可以观察自己的行为，并采取步骤逐步建立你所需要的技能，使你成为一个有效的管理者和领导者。

当我们讨论这些策略时，我将打破对建设性批评的某些误解，并就如何正确地进行提供例子。

1.感觉不好是一件好事

在给予建设性的批评时，我们犯的最大错误就是表现得友善——试图通过说一些不合情理的话来保护对方的感受。同理心是好的。但为了避免伤害他人而产生的同理心却不是。无论如何，负面反馈总是会带来伤害。即使承认反馈也不能减少痛苦。这总是一个痛苦的提醒，提醒对方什么是不顺利的。

人类生来就关注消极的东西。谁说感觉不好是件坏事。“感觉不好不仅仅是听到诚实反馈的不幸结果，它是必要的结果。焦虑和悲伤起着关键的激励作用——它们使你的大脑想要采取行动来摆脱它们，”海蒂·格兰特说，她是一名社会心理学家成功．她补充说:“负面情绪会把注意力和资源集中在手头的任务上。他们就像你的火的燃料。如果一个人对自己糟糕的表现没有责任感，那么他也就失去了控制感——如果你不为自己过去的所作所为负责，你怎么可能在未来改善自己的表现呢?”

换句话说，感觉不好是一件好事。这是挖掘员工能量并将其引导到建设性行动中的必要之恶。这并不意味着你需要让人们感觉糟糕，才能让他们感觉良好。这样做的目的是要承认，建设性的批评听起来永远都不有趣。所以，保护一个人的感受甚至不应该成为阻止你说你需要说的话的因素。

这是很多人采用的糟糕策略经理这就是垃圾三明治——把负面反馈夹在积极点之间，用“好-坏-好”来分层反馈。这根本行不通。首先，这是可以预测的。即使他们第一次不知道，但他们可以看到下一次的到来。其次，这给人一种两面派的感觉，意在诱使他们消化坏消息。最后，人们倾向于关注坏的一面，而把你说的积极的事情推到一边。

不玩游戏。不要浪费他们的精力去破解你的神秘信息或解决谜题。你最好直截了当——开门见山，直奔主题。

〇建设性的批评事例

不要这样说:乔，我知道这次交易的结果和你想象的不一样。你尽力了，这不是你的错。也许你还不知道怎么谈判。
取代它可说:乔，我想和你谈谈这笔交易。我注意到你没有准备好处理客户的询问。我希望你能理解失去这笔交易对我们公司利润的影响。你觉得哪里出了问题?

2.这是他们力所能及的

给予建设性的批评的一个重要部分是确保对方感觉在控制自己的情况。即使他们觉得脆弱的，他们不应该自我怀疑。因为他们觉得自己真的不能做很多事情来解决这种情况会导致悲观主义-考虑到这种情况是永久和普遍的，而不是附加一个更具体和暂时的解释。他们会陷入绝望，害怕自己所做的一切都无法改变他们的处境——无助、无望、不够好、不够有价值。

如果你想让他们为自己的失败负责，不要削弱他们对自己表现的控制感。相反，鼓励他们认识到，改变自己的行为和行动对克服这一暂时的障碍是多么有用。如果他们不知道如何让事情变得更好，他们可能会认为自己是一个失败者，或者为了保护自尊而进行自我防卫。

一个对我来说一直很有效的小技巧就是提醒别人他们想成为什么样的人——告诉他们如果他们想成为什么样的人，他们就无法实现他们的目标深思他们的情况，而不是花时间采取行动。它激励他们放下消极情绪，积极看待自己的处境。他们不再把建设性的批评看作是对他们身份的攻击，而是一种成为他们希望成为的人的手段。

给出有效反馈的另一个重要因素是在给出建设性的批评时要具体。不要含糊不清，也不要太宽泛。谈论具体的技能，不要一概而论——说某人是一个糟糕的问题解决者和谈论他们与之斗争的具体问题是有很大区别的。一个人并不是一个失败者，他们的具体行动(或缺乏行动)可以归结为一个失败者。关注行为和行动，不要关注个人。

〇建设性的批评事例

不要这样说:茱莉亚，你不善于沟通。
取代它可说:朱莉娅，我想和你谈谈昨天的产品会议。我注意到你在会议的大部分时间里都保持沉默。如果你不畅所欲言，你不仅错过了分享信息的机会，而这些信息可以为产品增值，还会让别人认为你不太了解产品。你怎么看?

3.做一个学生，而不是老师

权力和权威的感觉会扰乱你的思维。它可以让你通过判断而不是表现出好奇去了解对方的情况。一个总是在晨会迟到的团队成员可能被认为是鲁莽的(判断)，或者是一个尽力处理困难情况的人(好奇)——他们在来开会之前必须把孩子送到学校吗?他们需要照顾家里生病的人吗?

每一种情况和你从中得出的结论都是基于你告诉自己的故事。你的故事是你的信念和假设的结合。要知道另一边的人可能有一个完全不同的故事。不要做出判断。相反，把你的故事作为一种观察来表达，并给对方一个机会来分享他们的故事。在大多数情况下，你们的故事并不一致。这是一件好事。这是你们俩合作的机会。这是一个机会听．

不要扮演老师的角色。这会让你的批评听起来像是拿了一个很差的分数。没有人喜欢差的成绩。道格拉斯·斯通(Douglas Stone)简明扼要地阐述了这一点谢谢你的反馈“在你告诉我如何做得更好之前，在你制定改变、修复和提高我的宏伟计划之前，在你教我如何振作起来，掸去身上的灰尘，让自己变得闪亮和成功之前——你要知道:我以前听过。我被评分，评级，排名。训练，筛选，得分。我曾第一个被选中，最后一个被选中，甚至没有被选中。那还只是幼儿园。”

相反，扮演一个渴望了解更多情况的学生，一个想要找到解决方案的学生，或者像道格拉斯·斯通所说的那样困难的对话“管理互动的最重要的一条规则是:除非对方感到被倾听和理解，否则你无法将对话引向更积极的方向。除非你倾听，否则他们不会感到被倾听和被理解。当对方情绪激动时，倾听并承认。当他们说他们的版本是唯一有意义的版本时，转述你所听到的，问他们为什么这样想。如果他们指责你，在为自己辩护之前，试着理解他们的观点。无论何时，当你感到不知所措或不确定如何进行时，记住这总是倾听的好时机。”

当你这样做的时候，你会自动关闭对方的逃跑或战斗倾向。它邀请他们进行建设性对话。当你以开放的心态去看待他们所看到的情况时，这会让他们做出回应，他们也会试着去理解你的观点。不再停留在我的观点和你的观点之间，你们在如何前进的问题上找到了共同的知识。建设性的批评变成了一个与期望一致的机会，努力建立健康的边界，讨论可以帮助对方学习和成长的实践。

在富有成效的对话中使用这个反馈方程:情境+观察+影响+问题

情景:描述情景
观察:陈述你的观察
影响:提及影响
问题:问一个开放式的问题

〇建设性的批评事例

不要这样说:鲍勃，你不可靠
取代它可说:鲍勃，我想和你谈谈你最近的工作情况。我注意到你错过了交货时间(观察)。我希望您能理解，不能按时交付您的工作将影响依赖您工作的其他人，并延误整个产品(影响)。你认为这里哪里出了问题(开放式问题)?

最后，请记住，作为经理，你的工作不是解决他们的问题。相反，根本就不要想去解决某件事或某个人。改变别人不是你能控制的。你能做的最好的事情就是引导你的员工做正确的事情。帮助他们认清现实，让他们对自己的行为负责，让他们自己做决定。指导他们识别是缺乏努力导致了糟糕的表现，还是他们需要改变某些策略。问问他们从现在的位置到他们想要达到的位置计划采取什么步骤。

积极反馈的艺术

你如何告诉你的员工他们做得很好?是的，赞美的方式也有对错之分。因为表扬很容易就能传达出来，所以大多数时候我们不会关注别人对我们的印象。我们假设不管我们告诉别人什么，只要是好的，就会激励他们做得更好。不是真的。

赞扬别人时要避免的3个错误:

1.赞美是不真诚的

没有人喜欢因为微不足道的贡献而被表扬，只有真正出色的表现才会受到表扬。当你表扬他们的小事情时，或者当他们意识到你试图让他们不要自我感觉不好时，他们会觉得自己被操纵了。

“你在场上的表现真的很棒。”你忘了他们把演示搞砸了吗?他们知道它。告诉他们他们做得很好只会让情况更糟。
“你能在这么短的时间内完成这份报告，真是太棒了。”你知道那不是份好工作。这是如此简单，团队中的任何人都能做到。这让他们觉得自己很愚蠢——“我的经理认为这是我最好的工作”或被操纵了的“她这么说是为了在最后时刻让我做这些琐碎的工作。”

当你的赞扬不是真诚的，你的话就不匹配肢体语言-你试图避免眼神接触，摆弄物品或花太多时间思考该说什么。你的非语言行为向对方发出了足够的暗示，让对方知道你的赞美是不真诚的。

以正确的理由赞美——保持真诚。

2.表扬对人才

当人们达到一个重要的里程碑或做了其他伟大的工作时，告诉他们他们是多么的聪明，这会促进他们对固定事物的信念心态-才华和成功是最重要的。你认为这些员工在事情进展不顺的时候会如何表现?

他们将拒绝承认错误。他们会认为失败是他们无能的反映。他们会因为害怕失败而不愿意接受新的挑战。他们会试图说和做的事情，显示他们的聪明。一切都是为了验证他们的辉煌．

正确的表扬不是建立在赞扬人们的才能的基础上。它的目的是促进一个成长的心态-技能和能力可以通过适当的努力来建立。它需要赞扬人们的努力，坚持完成困难的任务，尝试新策略，寻求帮助，并保持实现目标的决心。为什么这样更好呢?

因为当人们因为他们的努力和努力而受到赞扬时，他们会从学习中获得快乐，而不是证明自己。他们不怕走出自己的舒适区。他们勇于接受挑战，不怕失败。他们很快就能接受错误，因为错误不会影响他们的能力。它们是做得更好的有用信号。他们不会躲在失败和挫折后面。相反，他们把失败当作一次学习的机会——哪里出了问题，我本可以做得更好，这次失败让我了解了自己什么?

赞美正确的东西——努力和努力，而不是天赋。

积极反馈的例子-

不要这样说:伟大的工作,Dorathy !你很聪明!
取代它可说:伟大的工作,Dorathy !我非常喜欢你运用多种策略使这个项目获得成功。即使一路上有很多挑战，你也没有放弃。我也很喜欢你从团队中不断获得反馈，并利用这些反馈不断取得进步。