信任领导:4种有效的方法来建立领导者的信任
我们都有过建立在信任基础上的关系，也有建立在信任基础上的关系。如果你回顾这些经历，你可以清楚地说它们之间有很大的不同。不仅是你经历的质量，还有你取得的结果。
你可以相信你自己信心你有技能和能力来设定和实现目标，领导团队，并作为领导者推动组织的发展。但是，激励他人并从他人那里获得同等程度的信任是一种非常不同的技能。
让我们从理解信任开始，以及它对有效领导的重要性。
当你第一次见到某人时，他们会自动把你归为朋友或敌人。你的言行举止是做出这个决定的重要标准，但最重要的因素是你给他们的感觉。他们在你身边感到安全吗?你给他们怀疑你的理由了吗?你说过或做过什么会让你看起来像对手吗?
信任从意图开始。当人们信任你时，他们相信你会做正确的事情。当你犯错时，他们相信你能找到正确的答案。当你犯错时，他们相信你能解决问题。当你不知道该走哪条路时，他们相信你会寻求必要的信息来做决定。
随着时间的推移，信任会自动从“相信你的意图”扩展到“相信你的原因”。信任你的人会致力于你的事业，并愿意为此付出更多的努力。他们相信你，想成为你故事的一部分。他们把自己的成功与你的成功联系起来，这激励他们克服挑战，在斗争中坚持不懈。
然而，当别人不信任你时，他们会怀疑你所说的或所做的一切。你决定的议程，你决定的方向，你提供的建议，你分享的信息，一切都会遇到阻力和评判。没有信任，怀疑就会渗透进来，成为每一次互动的基础。它影响信息的交换方式、决策的制定方式、想法的执行方式，最重要的是，它限制了你们共同取得的成果。
“信任总是影响两个结果——速度和成本。当信任下降时，速度也会下降，成本也会上升。当信任增加时，速度也会提高，成本也会下降。传统的商业公式认为，策略乘以执行等于结果:但这个公式中有一个隐藏变量。信任——要么是降低产出的低信任税，要么是使产出成倍增长的高信任红利，”斯蒂芬·m·r·柯维写道信任的速度．
从策略从执行到结果，没有信任的基础，任何领导者都不可能是有效的。信任是每个领导者效率的唯一最关键的驱动因素，也是每个企业成功公式中的隐藏元素。
作为领导者，你能做些什么来建立信任?
解决冲突，及时反馈给你的团队，沟通优先级和目标，保持透明，认可和欣赏优秀的工作，参与团队，这些都是有用的行为。它们对于建立你作为领导者的有效性和为你的组织实现目标很重要。
然而，这些行为并不是与你的团队建立高度信任的主要因素。它们是奠定基础所必需的，但不足以坚固到建造堡垒。他们可以为你赢得赞赏和尊重，但不能为你赢得推动重大变革所需的信任。
信任只能通过长期坚持这4种积极的行为来获得和发展。
作为领导者，建立信任的4种有效方法
1.明确你的意图
自己没有安全感的领导者无法将这种安全感传递给团队。由于担心自己的生存，他们变得过于自私，只顾保护自己的目标和推进自己的议程。他们筑起墙来寻求支持他们的信息自我避免任何可能伤害它的事情。他们不再关心别人，而是开始关心自己。
他们的行为和行动并不是为了让别人进步，因为他们更关心的是提升自己。实际上，他们不再信任他人。
“一旦一个领导者让自己成为人们担心的主要现实，而不是让现实成为主要现实，你就会变得平庸，甚至更糟。”这就是为什么魅力较弱的领导者往往比魅力较强的领导者能创造更好的长期业绩的关键原因之一。从优秀到卓越．
作为领导者，为了建立信任，你需要明确自己的意图。你需要有明确的是非观。你首先要对自己诚实。只有你才能对别人有同样的诚实和直率。信任不是单行道。只有你先信任别人，别人才会信任你。因为信任来自于先把它交给别人。除非人们知道你信任他们，否则他们不会信任你。
要练习这种行为，问问你自己:你是在花时间管理你的自我还是你相信自己和别人?
2.面对难以面对的事情
任何一个正在做有价值工作的领导者，都必然会成功错误他们的战略可能会失败，他们投资的产品可能不会产生任何价值，他们可能会做出错误的招聘决定，或者可能会决定反对一个潜在的好想法。
不犯这些错误是不可能的。可能的是承认你搞砸了，从这些错误中吸取教训，为所有人树立一个榜样，有时犯错是可以的。不能接受的是撒谎或试图通过回避来掩盖它怪或者把别人推到车底下。
许多领导者担心，为错误承担责任会表明错误无关紧要，或者表明你的期望较低。其他人可不这么看。接受错误和承认失败只会传达这样的信息:
- 你相信错误是成长过程中很自然的一部分。
- 你鼓励别人从错误中吸取教训。
- 比起做正确的事，你更看重做正确的事。
- 你重视对待他人的公平，不为自己的错误责怪他人。
- 最重要的是，你会对自己的错误感到好奇，并将其视为解决问题的机会，而不是采取评判的态度。
作为领导，要建立信任，就不要隐瞒事情。不要让骄傲阻碍你接受错误。不要操纵别人，也不要歪曲事实。不要歪曲事实。不要留下错误的印象。如果你能承认自己的错误，你会更受周围人的尊重和信任。
罗伯特·艾格写道一生一次的骑行“在这个世界上永远保持正直和诚实，即使这意味着要面对一些难以面对的事情。是真的。要诚实。不要假装任何事。真实和真实会带来尊重和信任。”
要练习这种行为:承认错误，必要时改变方向，鼓励建设性的分歧，并学会说“我不知道”。
3.说到做到
我们以自己的意图来评价自己，以他人的行为来评价他人。这就是为什么履行我们的承诺是信任的关键组成部分。前后矛盾和不可预测的行为会导致不信任。
作为领导，如果你每月都有承诺一对一交流和你的团队一起，把他们安排在你的日历上，为他们腾出时间。如果你承诺在一个季度内将技术卓越放在产品功能之上，请确保所有利益相关者都与这个方向保持一致。如果你承诺在工作中提供更多的透明度和清晰度，那就花点时间与你的团队分享正确的信息，并听取他们的反馈，使之变得更好。如果你同意委托更重要的是，有意识地优先考虑你自己计划做的事情，把最好的活动留给别人。
没有什么比不遵守承诺更能破坏信任了;不做你说过要做的事。当你说一件事做另一件事，或者做出承诺但没有遵守这些承诺时，人们就会开始怀疑你的意图。正如我们前面讨论的，信任始于意图。如果别人怀疑你的意图，他们就不能信任你。
作为领导者，要想建立信任，要注意自己对他人的承诺。清楚别人对你的期望。确保遵循你所创造的期望。
实践这一行为:与你的团队保持一个所有承诺的工作清单。花点时间为清单上的每一项安排一个时间表，集中精力实现你的承诺。安排你的团队定期同步检查每一项的状态。
4.展示良好的判断力
领导者建立信任的方法是不让自己的自信变成过度自信，不让自己的自信变成对员工和组织的负担。他们练习自信谦虚．自信的谦逊是对领导者做出正确决定的能力的自信，同时承认他们需要别人来做正确的决定。而是知道他们不知道什么，相信他们所做的。这是对他们的优势有信心，同时也意识到他们的弱点。这是接受他们没有必要的知识，但对他们获得这些知识的能力有足够的信心。
亚当·格兰特描述了自信的谦逊再想想“对我们的能力有信心，同时也认识到我们可能没有正确的解决方案，甚至没有解决正确的问题。”这给了我们足够的怀疑来重新审视我们的旧知识，也给了我们足够的信心来追求新的见解。”
领导者被要求做出艰难的决定总是在高风险的情况下。决策并不总是非黑即白的。在这些关键时刻建立信任的不是决定或结果本身，而是做出这些决定的过程。人们希望被倾听。他们想知道他们的意见很重要。他们希望在不同意的时候有安全感。他们想知道你在乎他们要说的话，即使它与你的结论不符。
作为领导者，为了建立信任，要有意识地倾听别人的想法，不要轻视他们的意见。不要急于求成。不要让你多年的经验影响到你做决定的能力。
罗伯特·艾格写道一生一次的骑行“首要原则是不要造假。你必须谦逊，你不能假装自己不是别人，也不能假装知道你不知道的事情。不过，你也处在领导的位置上，所以你不能让谦逊阻止你去领导。这是一个微妙的界限，也是我今天所宣扬的。你必须问你需要问的问题，毫无歉意地承认你不懂的东西，并尽快学习你需要学习的东西。没有什么比一个人假装自己并不拥有的知识更缺乏信心了。真正的权威和领导力来自于了解自己，而不是伪装成其他任何东西。”
要练习这种行为:有意识地记录你对不同观点的反应。当你非常了解某件事的时候你会怎么做?当你在某一领域缺乏知识的时候你会怎么做?
总结
- 信任是领导效率的基础。一个没有信任的领导者是无法为他的员工和组织创造惊人的成功故事的。
- 建立信任是一个漫长的过程，需要长期致力于实践有用的行为。
- 信任从知道你的意图开始，慢慢地与你的目标一致。如果别人不能首先相信你的意图，你就不能指望他们成为你旅程的一部分。
- 要有清晰的是非观，对自己诚实。有了正确的价值体系来指导你的行动，你就会激励别人信任你。
- 不要掩盖你的错误或逃避难以面对的事情。练习说实话，即使一开始会让你不舒服。人们会尊重和信任你的坦诚。
- 要意识到你的承诺，并坚持到底。没有什么比做出虚假的承诺或说好听的话来激励别人更能破坏信任了。
- 不要让你的经验或职位影响你做出更好决定的能力。让人们放心地表达自己的观点，并真诚地倾听他们的观点。
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