这些一对一会议上的错误正在伤害你的团队
你是否经常与你的员工见面，给他们建议，帮助他们成长?你可能做了很多正确的事情，但你是否也花时间去分析那些可能导致一对一会议没有成效、让你的员工感到不满的错误?
根据我的经验，我们花了很多精力去完善可见的东西(议程、反馈、策略而经常忽略或几乎不注意那些看不见的部分(你的肢体语言、态度、行为)，它们可能会把一场完美的一对一会议变成糟糕的体验，让人们感到被评判、被忽视和烦恼。
经常和你的员工交谈是保持联系的好方法，解决他们的问题，发现需要你关注的问题。但仅仅花时间或完成一项议程并不能衡量你给团队带来的价值。你可以每周单独开一次会。但如果你的员工把它视为一种义务，而不是认为它是对时间的最佳利用，那又有什么意义呢?
一对一的会议出问题并不是因为缺乏努力。当你没有注意到正确操作所需要的小细节时，它们就会出错。
不要说你已经尽了最大的努力，也不要假设你做的每件事都是正确的，要注意这些常见的错误。你可能不是故意的。但无意识地做这些事也不是借口。一旦你开始注意到这些错误，一对一会议的质量不仅会提高，还会让你和你的员工更好地联系在一起，感觉更满足。
一对一会议中常见的6个错误
1.开始错了
作为经理，你可能太忙了。与太多的会议要求你的时间和注意力，你甚至没有注意到你在一对一的会议中迟到了吗?更糟糕的是，你是否养成了为迟到而道歉然后继续前进的习惯?
让我们面对现实吧。并不是所有的会议都值得你花时间。正确的一对一将是你时间投资的最大回报。
对你来说，这可能只是许多对话中的一个，但对他们来说不是。如果你没有按时参加一对一的会议，那就说明你对这个会议不太重视。
另一个错误是没有关掉你的挫折或者失望，带着这些消极情绪开始会议。当你没有有意识地改变你的思维模式时，你就会被旧的想法困住，很可能从抱怨你的烦恼开始。大声说出你的问题可能会让人感到安慰，但从你自己和你的问题开始会转移讨论的焦点，甚至在讨论开始之前。这是为了你，而不是他们。
纠正这个一对一会议的错误:
在开始为接下来的谈话设定积极的基调时，你需要做两件事:
- 准时参加会议。
- 有意识地计划如何开始对话。
如果你不确定一开始该说什么，下面这些话题可以帮助你开始:
- 问问他们今天过得怎么样。今天最重要的事情是什么，或者他们今天面临的最大挑战是什么。
- 和他们谈谈他们在上次讨论中提出的问题。他们现在过得怎么样?他们到底做了什么?工作什么?没有什么?
- 如果有一个重要的公告或改变影响到他们，告诉他们并解决他们的担忧。
- 问问自从你们上次见面后他们最关心的是什么。
- 你甚至可以从回顾上次会议的笔记开始，分享你的行动项目的最新进展。
正确开始会议很重要。除非你在一开始就计划好你想说什么，并准时开始会议，否则你无法做到这一点。
2.用言语填补沉默
沉默是不舒服。你的第一反应是用文字填满它吗?你脑子里的声音是不是在喊“说点什么……什么都行。”
安静地坐着并不容易。用更多的问题和更多的信息填充它，有时甚至与上下文无关，是没有帮助的。这会占用鼓励对方思考和说话的空间。
用语言打破沉默确实会让你感觉更好。但这样做只会让你重复你已经知道的东西，而对你需要学习的信息没有获得新的见解。
纠正这个一对一会议的错误:
罗伯特·萨顿在好老板，坏老板“倾听你下属的意见。真的听。不要表现得好像你在听，一个耳朵进一个耳朵出。假装比根本不做还要糟糕。”
为了保持对话的有效性，拥抱沉默。做更多的听力少说话。问问题。越来越多的问题。表现出好奇心去更好地了解他们——他们怎么想，他们关心什么，什么困扰着他们?
有时沉默可能导致更多的沉默，他们可能什么也不说。在这种情况下，鼓励他们在一对一的会议上说出这些话:
- 花你的时间。我想听听你的意见。
- 你有什么要说的吗?
- 我想听你多说点。
- 如果你没准备好也没关系。我们可以再见面讨论。
让他们觉得敞开心扉很重要。如果你说的都是你，那你就做不到。
3.替他们思考
当他们分享他们在工作中面临的问题、挑战或问题，向你寻求建议时，你是给他们解决方案，还是帮助他们自己解决?
有可能你以前解决过这个问题。你甚至可能在他们完成问题之前就知道答案了。毕竟，你曾站在他们的立场上，目睹过这一切。
解决别人的问题确实令人兴奋。让你觉得自己很重要，让你觉得自己配得上这个职位。但无论你多么想给他们解决方案，都不要这么做。
不要替他们思考。不要说你会处理这个问题就把问题带走，特别是当它涉及到与另一个人或团队的冲突时。这是有区别的给予方向和控制．
通过给他们解决方案，你阻止了他们自己解决未来的问题。通过控制，你让他们依赖。当你一直替他们思考时，你就阻止了他们为自己思考。参与每一个小问题和每一个小决定可能会给你一种掌控的感觉，但它也会阻碍你的团队成长。
纠正这个一对一会议的错误:
Kim Scott报道。彻底的坦白“一个老板取得成果的能力，更多地与倾听和寻求理解有关，而不是告诉人们该做什么;与其说是导演，不如说是辩论;更多的是推动人们做出决定，而不是成为决策者;更多的是说服而不是下达命令;学习比知识更重要。”
为了帮助你的团队应对工作环境的挑战和动态，让他们建立创造性思维技能。指导他们建立自己做决定所需的知识和技能。
当他们纠结于某个问题时，问问他们对这个问题的理解，并通过问以下问题帮助他们找到解决方案:
- 他们认为问题有多严重?
- 为什么他们认为解决问题很重要?
- 他们尝试了什么解决方案来解决这个问题?
- 他们下一步能采取什么措施?
- 他们向别人寻求过什么样的帮助?
- 如果它继续存在，最坏的结果会是什么?
通过帮助你的团队成员发展解决问题和自己做决定的视角，你把他们从感觉中转移出来无力和无助到掌控一切的感觉。
4.对议程过于死板
你可能有一个想在会议上谈论的事情的清单，但如果会议没有按计划进行怎么办?如果他们想谈一些不在议程上的事情怎么办?如果他们想在一个特定的话题上花更多的时间，把时间花在日程上的其他项目上呢?
许多管理者都犯了这样的错误:他们要求员工坚持议程，或尽快完成讨论要点。不停下来观察会让你忽略重要的行为和情景线索。你可能无法评估形势需要什么。你们一对一的会谈不应该只是关于议程。如果你不灵活地去适应或错过需要你注意的部分，那么它是无效的。
纠正这个一对一会议的错误:
放慢谈话的节奏。你可以从一个议程开始，但让谈话的流程来引导它如何进行。如果一个话题需要更长的讨论时间，不要匆忙地讲完。如果他们脑子里有什么事想先说，那就说。
为了确保你没有进展太快或忽略了需要注意的部分，可以问以下问题:
- 你有什么重要的事情要先讨论吗?
- 在这个话题上我错过了什么需要讨论的东西吗?
- 接下来的步骤我们清楚了吗，还是还需要进一步讨论?
了解议程有助于进行富有成效的对话。然而，过于死板会限制和限制讨论。
5.让分心的事情吸引你的注意力
在一对一的会面中，你觉得自己有多有活力?你是专注于讨论还是被你的思绪分心，以及你所处环境中的事物?
我见过很多经理在1-1的时间里接电话，试图一边打字一边假装在听，还有一些人被时间分散了注意力。他们可能有事情要做，所以一直在寻找时间。
当你不在场的时候，这不仅会惹恼对方，还会让他们觉得自己不那么重要。为什么他们会告诉你真正的问题，当你更关心你的分心，而不是他们的问题?如果你连讨论都不能集中注意力，他们为什么要相信你能帮助他们成长?你看起来越心不在焉，就越能说服他们闭嘴，停止浪费他们的时间。
纠正这个一对一会议的错误:
大卫·洛克说大脑在工作“保持对一个想法的良好专注并不取决于你如何专注，而是取决于你如何阻止错误的事情出现。”换句话说，找出让你分心的东西，有意识地摆脱它。
如果你的员工在一对一的会议中没有畅所欲言，或者你很难赢得他们的信任，那就注意你的想法和肢体语言:
- 你是否被你的想法分散了注意力?你经常走神吗?
- 你有查看笔记本电脑、手机或手表的习惯吗?
- 你会避免眼神接触吗?
- 你的肢体语言如何?这是否表明你在关注他们还是远离他们?
身体和精神上的存在需要有意识的努力。摆脱你的干扰使你不仅能听他们的话，还能注意他们的肢体语言。当你参与到讨论中，它建立信任让他们觉得可以进行坦诚的交谈。
6.忽略反馈循环
你的员工对你的一对一会议感觉如何?你征求过反馈意见吗?你有真实的数据吗?
知道你的人的真实感受分享的批评可以让人失望。然而，不知道自己在做什么就更糟糕了。没有反馈，你就失去了调整和适应的机会。在不知道他们觉得哪些部分有用，哪些部分应该避免的情况下，你最终只能在没有努力进行富有成效的讨论的情况下强行进行对话。
做假设或跟随直觉经常会误导人。你不可能知道别人在想什么。你也不可能完全分析你的行为对他人的影响。你感受不到他们的情绪。你看不到他们所看到的。
纠正这个一对一会议的错误:
埃隆·马斯克说:“有一个反馈循环非常重要，在这个循环中，你不断地思考自己做了什么，以及如何才能做得更好。”
让一对一会议变得更好的唯一方法是克服你的不适，寻求反馈确定哪些变化会让他们期待这些讨论，然后一步一步地实施它们。
为了从一对一的会议中获得反馈，可以问以下问题。他们第一次可能不会说出来。给他们时间。鼓励他们诚实。让他们相信你:
- 在我们一对一的会谈中，你觉得哪一部分有用?
- 你认为什么是浪费时间?
- 在1-5分的范围内，你觉得这些讨论有多有效?
- 我们在一起怎样才能做得更好?
- 怎样才能使这些会议最有效地利用你的时间?
- 什么样的变化会让你对我们的讨论感到兴奋?
总结
- 一对一的会议可能不会因为缺乏努力而出错。如果你不注意那些必须避免的小错误，它们就会变得毫无成效。
- 会议的开始和结束一样重要。通过准时开始会议来表示尊重，并转变你的思维模式，用有用的信息或提出有力的问题来开启对话。
- 闭嘴，拥抱沉默。你不能一直说，还指望他们分享有用的信息。
- 引导他们独立思考。不要替他们思考。
- 你的会议应该有一个议程，但这不应该让你不灵活地调整和适应。注意线索并集中注意力。根据需要放大或缩小。
- 活在当下，集中注意力，而不是被你的想法或周围的事物分心。你不可能在分心的同时进行富有成效的谈话。
- 与其对自己的表现做一个假设，不如寻求反馈。寻求反馈，并将其纳入一对一的会议中，这会建立信任，让他们期待这些讨论。
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