一对一会议:伟大的管理者如何引导员工走向最终的成功

引导每个员工走向成功的道路不是一件小事,它需要耐心的承诺,即使失败也要努力向前,设计独特的方法来激励和激发每个人最好的一面。一对一的会议是一个缓慢的过程,但如果处理得当,它会成为你作为经理的终极优势

所有的管理者都在努力在实现短期目标的工作和将时间投入有长期利益的活动之间取得微妙的平衡。

即时可见的产出可能会在那一刻给人一种满足感,但这种满足感很快就会消失,需要更多的精力来跟上公司的增长速度和规模。过于关注短期的进展最终会拖慢每个管理者的长远发展。

把精力花在成长的事业上可能会帮助你取得一些成果,但同样的精力花在成长的人身上也会产生显著的结果。

正如Julie Zhuo所说:“作为一名管理者,你很快就会意识到,建立一个长期成功的团队的唯一最有效的方法就是以人为本。”

引导每个员工走向成功的道路不是一件小事,它需要耐心的承诺,即使失败也要努力向前,设计独特的方法来激励和激发每个人最好的一面。这是一个缓慢的过程,但如果处理得当,它会成为你的终极优势经理

作为一名管理者,你需要利用一对一会议的力量,在设计会议时心中要有一个明确的目标。

如果没有目标驱动的方法,每次一对一的会议迟早会变成浪费时间的任务,双方都不会从讨论中增加或获得任何价值。这是一种盲目执行职责的行为,而不是一种利益驱动的行为。

一对一会议的目的是什么年代

为解决直接下属的核心需求而设计的一对一会议效果最好,因为它们能在个人层面即时联系到每个人。在你为一对一的会议制定议程或寻找问题列表之前,你要问自己一个真正重要的问题:“作为一个经理,人们真正需要我做什么?”

为解决直接下属的核心需求而设计的一对一会议效果最好,因为它们能在个人层面即时联系到每个人。

在你为一对一的会议制定议程或寻找问题列表之前,你要问自己一个真正重要的问题:“作为一个经理,人们真正需要我做什么?”

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虽然每个人的核心需求可能不同,但以下是大多数人希望从经理那里得到的5件东西:

1.可以看到

这些都不是外部激励因素,如认可、奖励或促销活动.而是要知道,作为他们的经理,你是真心关心他们的。你注意到他们什么时候感到悲伤、痛苦、快乐、分心或生气了吗?你是否足够注意到他们行为的细微变化?

即使是像“他们没有打招呼”这样的小事,当他们像他们通常做的那样进入一对一的会议时,也要观察他们,并问“嘿,在我看来你好像有什么事不高兴。”一切都好吗?对于建立有意义的联系大有帮助。

这是一个很小的观察,但确实是一个非常有力的交流,你足够关心他们的感受。

卡米尔·福尼耶说经理的路径“优秀的管理者会注意到你正常精力水平的变化,并很有可能关心地询问你。”

2.作为个体对待

每个人都是独一无二的。

让一个人兴奋的工作可能会让另一个人烦恼,对一些人来说容易的工作可能需要其他人走出他们的舒适区。每个人也有不同的生活目标,学习实践,生产力措施、兴趣水平和容忍限度由他们自己的环境和经验形成。

把每个人放在一起,把他们包装成一个单一的单位,而不花时间去了解他们的独特特点,这是利用每个人给团队带来的优势的最无效的方式。

作为一名经理,你的直接下属希望你作为一个个体对他们感到好奇。当你知道你被视为真实的你,而不是经理在他们脑海中想象出来的角色时,你会有一种安全感。

3.支持他们的成长

人类生来就是要从培养新技能和强化现有技能中寻找乐趣的。

人们希望他们的经理不仅在事情进展顺利的时候,而且在事情没有像预期的那样进展的时候,都能坦诚、公开地说话。没有人想要一个忽视冲突希望它会自己消失,而不是成熟地处理它。

他们通过将他们的工作与他们需要发展的技能、他们需要发展这些技能的资源以及他们需要建立的机制相结合来寻求管理者对他们成长愿望的支持。

4.授权的思考

每个人在工作中都渴望找到自己的解决方案,而不是被告知要做什么和怎么做。

你的直接下属希望你授权他们发挥自己的批判性思维能力,挑战他们以不同的方式思考,让他们在自己做决定时感觉舒服。

丹尼尔粉红色的开车“人类有一种与生俱来的内在驱动力,那就是自主、自主和相互联系。当这种动力被释放出来时,人们会取得更多成就,过上更富裕的生活。”

说出来有很大的不同

"让我们在周四进行产品演示"

对问

“你觉得什么时候适合演示这个产品?”

他们渴望承担责任赋权,没有它就不行。

5.看你做你说过要做的事

那些说了一套又做了另一套的管理者,甚至不去解释,更糟的是,他们从来没有把他们说过要做的事情付诸行动,他们会失去下属的信任。很快人们就会意识到,一切都只是说说而已,实际上什么也做不成。

人们不喜欢夸夸其谈的经理,也不喜欢通过做出虚假承诺来粉饰局面。他们想要的是一个说真话的人,说出现实情况,只做出他们希望付诸行动的承诺。

在了解了你的直接下属作为经理需要你做什么之后,让我们根据他们的核心需求来安排一对一的会议。

有效一对一会议的5个组成部分

与你的直接下属进行1-1次会议,并通过以下方式为每个人开辟成功之路

  • 使观察
  • 探索的好奇心
  • 讨论增长
  • 鼓励思维方式的转变
  • 采取行动

将这5个要素付诸实践:

1.观察:超越语言的联系

观察是非语言线索,构成了有效的倾听

为了与你的直接下属建立联系,你需要超越语言,关注他们的情绪、肢体语言、语气、精力水平,并记录下他们日常行为中任何不寻常的地方。即使是像“没有表现出参与谈话的热情”这样的小变化也可能是一个深入挖掘的信号。

要问自己的问题

  1. 他们的能量水平是多少
  2. 他们谈话的语气如何
  3. 他们的肢体语言表明了什么
  4. 你注意到什么不寻常的东西吗

如何在一对一的会议中进行观察

观察需要高度的精神和身体的存在。确保你把所有其他的承诺和担忧都抛在门外,全身心投入到富有成效的1-1对话中。

断开与手机的联系——它可以分散没有你的意识,你就无法观察到员工身上有用的东西。

m·斯科特·派克少有人走的路

真正的倾听,无论多么短暂,都需要付出巨大的努力。你不可能在听别人说话的同时做其他事情

在会议结束时注意这些观察结果。捕捉尽可能多的细节。当/如果你打算交谈时,即使是很小的细节也会有帮助。不要依赖你的记忆力——它是有限的,可以用在其他地方更好。

在某些情况下,最好不要在一对一的会议中谈论这些观察结果,除非这是非常尴尬的事情,需要立即关注。

花点时间进一步探索你的观察。通过非正式的聊天和其他互动,来确定你的观察是一次性的还是需要注意的。

根据观察结果的严重程度,要么马上和对方聊一聊,要么在下次一对一会谈时再谈。

一定要把它作为一种观察,而不是发表意见或判断。说“你看起来不高兴”和“你为什么不高兴”是有区别的。

2.好奇心:了解你的员工

好奇心是一段探索之旅,你可以与你的直接下属作为个人——个人和职业。

这是了解他们的背景、经历、抱负和发现他们长处的途径。通过对这些知识的投资,你可以将不同的机会与优势结合起来,并使你的谈话个性化,从而发挥出每个人最好的一面。

金·斯科特说彻底的坦白

你能为你的团队集体做的最重要的事情是了解每个人在特定时间想要的成长轨迹,以及这是否与团队的需求和机会相匹配。要做到这一点,你必须在个人层面上了解你的每个直接下属

了解员工的问题

  1. 是什么阻止了你把工作做到最好
  2. 什么让你有动力
  3. 什么样的工作能帮助你拓展自己的极限呢
  4. 为了提高工作效率,你想多做些什么,停止做些什么,少做些什么
  5. 你最近学到了什么
  6. 你怎么看团队动力[它是积极的还是消极的能量来源]
  7. 你认为谁在团队中最有帮助?为什么?
  8. 你如何衡量自己的进步
  9. 你如何争取持续改进
  10. 什么吸引你的注意力
  11. 这看起来完全是在浪费时间
  12. 工作有什么让你烦恼的
  13. 你建议我们如何沟通以保持一致[进展,关注,如何接触,我需要注意什么]
  14. 你对团队遵循的流程有什么看法
  15. 工作之外你最有趣的事情是什么(任何能帮助你窥探他人私生活的信息)
  16. 最近哪本书、博客、视频或播客启发了你[哪些具体信息启发了他们]
  17. 你最有效率的时间是什么?
  18. 你最喜欢的电影是什么?
  19. 你的灵感来源是什么
  20. 你的人生目标是什么

如何在一对一的会议中探索好奇心

了解每个人都需要问好开放式的问题有了这样的想法,可以进行深思熟虑的思考,进行有意义的对话,而不是问一些导致简单的是或否的问题。

这些问题可以在多次一对一的讨论中讨论,有些可以在一段时间内重复,以了解他们作为个体是如何发展的。

保持好奇心最重要的部分是问真正好的后续问题,在更深层次上联系和理解每个人。

3.成长:开辟一条增强技能的道路

成长讨论的重点是分享和接受反馈我们的目标是了解哪些方面进展顺利,哪些方面可以改进。这是持续改进的必要工具。

定期检查这些讨论可以让你的员工与他们的目标保持一致,了解他们是如何朝着目标前进的,以及他们还可以做些什么来追求卓越。

作为一名管理者,你需要通过开辟一条道路来加强员工现有的技能,并在他们的角色中建立新的技能,从而帮助员工成长。

参与成长讨论的问题

  1. 使用反馈方程参与与成长有关的讨论

反馈方程=描述情况+谈论你的观察结果+描述影响+问开放式问题+沉默

如果错过了交付期限,你可以说:“我想和你谈谈你最近两个项目的情况。”我注意到你错过了两个项目的交付时间表[观察]。当我们不能按时交付项目时,这不仅会给团队带来不好的影响,我们也会失去及时将产品推向市场的机会。你怎么看?(开放题)。

然后拥抱沉默。一开始沉默几秒钟可能会很尴尬,但沉默是一个非常强大的工具,可以让对方咀嚼信息并表达自己的观点。

  1. 什么样的清晰程度能让你有机会获得足够的精神刺激,从而帮助你出色地完成工作
  2. 什么样的练习能帮助你每天都学到新的东西,从而建立起对你的角色很重要的技能
  3. 在应用你所学的知识时,你看到了什么挑战
  4. 你如何寻求帮助以在你的角色中成长
  5. 你对工作、优先级、期望或其他关注点有什么矛盾吗
  6. 你如何从错误和失败中学习
  7. 你目前专注于什么技能
  8. 你如何看待你的个人目标作为团队目标的延伸
  9. 你如何为团队成员的成长做出贡献
  10. 你最有价值的、对组织中其他人有用的技能是什么(通过传授这项技能,你会进一步强化它)
  11. 我还能做些什么来帮助您更有效地工作
  12. 我的行为会影响到你的工作吗
  13. 和我分享一件我最近做得很好的事和一件我做错了的事,这些事影响了你[即使是小事也没关系]
  14. 你如何看待你与其他团队及其成员的关系(获取他们的意见)跨职能团队协作)
  15. 与团队以外的员工(以及其他职能部门)接触,你能从中获得什么价值?
  16. 当你与其他跨职能部门合作时,你面临的挑战是什么(以及他们如何解决这些挑战)

如何在一对一的会议中讨论成长

反馈应该以一种建设性的方式传达,目的是更多地了解员工,而不是对他们的能力草率下结论。使用合作的方法一起寻找解决方案,而不是简单地分享你的建议。

接受道格拉斯·斯通的建议吧困难的对话

你能做的最重要的一件事就是把你的内心立场从“我明白”转变为“帮我理解”。. . . .提醒自己,如果你认为你已经理解了别人的感受或他们想说的话,那就是一种错觉。回想一下,当你确信自己是正确的时候,却发现了一个改变了一切的小事实。总是有更多的东西要学习

问一些非常好的后续问题,让他们能够询问并更多地了解自己。大多数人不会积极思考这些方面。所以,当你提出这些问题时,他们需要一点时间来整理自己的想法再开口。

当收到反馈时,不要做出反应或试图证明任何事情。一定要问问题,以便更好地理解它,然后花时间仔细思考。

4.指导:转变思维方式

教练是一种在团队中推动自主权的方法,它使你的员工能够自己解决问题,采取主动,做出决定,培养批判性思维能力。

教练的思维模式要求你从给出答案转变为让员工自己找到解决方案。你很难抗拒你所知道的东西,它可能看起来会让你慢下来,但从长远来看它会让事情加快。

问题,使学习和解决的心态

  1. 是什么阻止了你前进
  2. 你能做些什么来改变你现在的状况
  3. 为什么你认为这是唯一可能的路径
  4. 呆在原地和采取行动会有什么效果
  5. 这种情况让你对自己有了什么了解
  6. 你打算如何解决这个问题
  7. 告诉我更多关于你的思考过程
  8. 描述你所面临的问题
  9. 你尝试过哪些解决方案
  10. 你在哪里可以找到更多关于这个想法的信息
  11. 和我分享一下你设计这个产品时的想法
  12. 谁能帮助分享关于这项工作的想法
  13. 解释你打算如何在你的职位上成长
  14. 你需要什么资源来找到解决方案

如何在一对一的会议中进行指导

教练要求你抵制身体里每一个想要抛出建议的细胞,而是提出问题,让你的直接报告从问题转向解决方案心态

如果他们一时想不出解决办法,那也没关系。给他们时间,让他们做,和其他人交流,然后再联系进一步讨论。

教练需要耐心。

5.执行:将意图转化为行动

执行需要建立一对一会议的重要性,并表现出你的认真态度,使会议有效。

如果只有讨论而没有行动,一对一的会议就会变得无效。讨论想法很好,但如果这些想法没有得到实施,它们就不会为讨论增加任何价值。

如何在一对一的会议中将意图转化为行动

将意图转化为行动的一个重要元素是总结关键的收获,与它们的所有者清楚地说明行动项目,并留出一个连接/更新它们的日期。

操作item1、所有者、连接日期

操作item2、所有者、连接日期

操作item3、所有者、连接日期

...

通过以行动项目的形式设置期望,您可以减少以后的混乱空间。

记录每一个行动项目,设置日历提醒,并鼓励你的员工也这样做。

在一些初步的讨论之后,邀请你的直接下属为议程做贡献。这将帮助他们超越日常工作,思考他们需要投资的领域,并学习如何投资管理了负责自己的成长和成功,而不是只依赖他们的经理。

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作为管理者,一对一的会议如果处理得当,将是你对时间和精力的最佳投资,有助于引导员工走向最终的成功。你需要现在投资才能在未来获得回报。

你对公司里的一对一会议怎么看?给我写信或者在下面的评论中分享你的想法。

在一对一的会议中与你的直接下属进行交流,通过将这张信息图表中描述的五个组成部分付诸实践——观察、探索好奇心、讨论成长、鼓励思维转变和采取行动——为每个人开辟一条通往成功的道路

Vinita邦萨尔

我是一个技术发烧友,热衷于建设伟大的团队和扩大组织规模。这个博客是关于我进入科技世界的旅程和个人在工作中的经历。通过我的写作,我希望能激励别人去学习,每天都变得更好。更多关于我

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