组织文化:经常被忽视的微妙文化问题

发表2021年7月22日·更新2021年8月5日

你的员工所处的工作环境会限制他们的成就。一个强大的、授权的文化可以使他们取得变革的结果，而令人不安的工作态度和行为会限制他们的效率，破坏他们的成就。注意公司文化问题。

当彼得·德鲁克在2006年说“文化把战略当早餐吃”时，他并不是说战略不重要。相反，有效的战略对组织的成功至关重要。好的战略是成功实现愿景的关键。但是一个策略它本身并不能推动任何组织取得巨大的发展和成功。赋予这一战略生命的是它的人民。

无论你的战略多么坚实，没有人民的坚实支持，你的战略也无法脱颖而出。员工如何处理压力情况，他们如何应对失败，他们如何应对挑战，以及他们如何一起工作，在实施任何改变或推动任何战略中都扮演着重要的角色。

你的员工所处的工作环境会限制他们的成就。一个强大的和授权的文化可以使他们实现转型的结果，而令人不安的工作场所的态度和行为会限制他们的效率，破坏他们的成就。

你的文化是你执行战略的环境。就像一群登山者不可能在没有良好的战略和相互支持的情况下登上山顶一样，一个公司的成功离不开战略和必须共同努力才能实现的人。与其让你的员工在艰难的环境中挣扎，不如让他们轻松地享受过程。

IBM前首席执行官路易斯·郭士纳写道谁说大象不会跳舞“在我来到IBM之前，我可能会告诉你，文化只是任何组织组成和成功的几个重要因素中的一个——还有愿景、战略、营销、财务等等……在IBM工作期间，我逐渐认识到，文化不仅仅是游戏的一个方面，它就是游戏本身。”最后，一个组织不过是它的员工创造价值的集体能力……你可以很快地，有时在一个地方的几个小时内，弄清楚文化鼓励和不鼓励什么，奖励和惩罚什么。这是一种奖励个人成就还是团队合作的文化?它重视冒险还是建立共识?”

如果你致力于加强企业文化，从而促进企业发展，那么要注意以下四个方面，你的企业可能存在微妙的文化问题。

注意组织内部文化问题的4个方面

1.决策是如何制定和执行的

良好的决策是任何组织效率的关键因素。决策的制定不仅会影响结果，还会影响组织的文化。

当您的组织存在文化问题时:

决策是基于层级和级别做出的，而不是让掌握信息的人参与。
当员工不喜欢某个想法时，他们只会同意不同意而不是反对和承诺。这让他们反对这种想法，总是试图破坏它，只是为了证明他们的观点“我说过了”。
意见不一致被认为是不尊重的表现。
人们更关心的是是否正确，而不是找到正确的答案。
流行的观点受到推崇，而不受欢迎的思想则受到抵制和评判。
做出的决定是为了维持现状，同时抵制变革的需要。

里德·黑斯廷斯报道没有规则的规则“在一个快速和创新的公司，关键的、重大的决策的所有权应该分散到不同级别的员工中，而不是根据等级地位进行分配。当你让低级别员工接触到通常只有高级管理人员才能接触到的信息时，他们会独立完成更多的工作。他们不用停下来询问信息和批准就能工作得更快。他们不需要高层的意见就能做出更好的决定……如果你给员工更多的自由，而不是制定阻止他们自己判断的程序，他们会做出更好的决定，也更容易追究他们的责任。”

通过授权人们做决策，您可以将组织的文化从依赖等级制度转变为鼓励决策过程中的知识和经验。

2.团队如何沟通和协作

组织中需要大量的工作合作跨越多个团队和职能。如何跨团队一起工作，不仅对完成项目所需的努力、时间和资源有重大影响，还反映了组织的文化。

当您的组织存在文化问题时:

管理者花更多的时间保护他们的员工，保护他们免受无关紧要的请求，防止范围蔓延，而不是实际开发产品。
我的团队和你的团队态度。员工对自己的团队和工作感到优越，但在与团队外的人打交道时表现出抵触情绪。
员工花更多的时间指责他人，而不是花时间寻找解决方案。
人们在你面前说一件事，在你背后做完全不同的事。
管理者在他们的团队成员面前批评其他团队和职能。他们一边称赞自己的团队做的每件事都是对的，一边却在谈论别人是如何的无能。

Patrick Lencioni报道团队的五种功能障碍“不是财政。没有战略。不是技术。团队合作仍然是最终的竞争优势，因为它是如此强大和罕见……如果你能让一个组织中的所有人朝着同一个方向奋斗，你就可以在任何时间、任何市场、任何竞争中称霸任何行业。”

通过包含健康的协作实践和加强合作的价值，您可以将组织的文化从依赖责备和借口转变为承担责任和作为一个团队有效合作。

3.奖励和认可是如何构建的

组织依靠奖励员工来激励他们产生更好的结果。但是，这些奖励的结构会显著影响一个组织的文化。

当您的组织存在文化问题时:

对员工的奖励是基于他们的成就，而不考虑他们是如何实现的。坏的行为只要取得了成果就会被忽略。
工作分配、机会和项目发布与绩效考核周期保持一致，以证明晋升的合理性。
像薪酬和津贴这样的外部奖励是用来激励员工做得更好的。
天赋比努力、努力和坚持更重要。
管理者会特别关注那些表现出色的员工，而很少或根本不关注那些需要指导和支持才能变得更好的员工。
员工更关心的是证明自己的价值，而不是创造真正的影响。他们花费大量的时间和精力来管理别人对他们的印象。
花在办公室的时间比花在创造价值上的时间更有价值。

丹尼尔·平克写道开车“奖励可以实现一种奇怪的行为炼金术:它们可以把一项有趣的任务变成一项苦差事。他们可以把娱乐变成工作。通过减少内在动机，他们可以让表现、创造力，甚至正直的行为像多米诺骨牌一样倒塌。”

通过特别关注获得奖励的行为和行动，你可以改变组织的文化，从依赖外部激励因素，到挖掘员工的内在动机，以实现更好的结果。

4.如何处理错误和失败

即使怀有最好的意图，错误和失败也会发生。如何处理错误和失败会影响一个组织的文化。

当您的组织存在文化问题时:

隐藏他们的员工错误为了避免被批评。
他们觉得表达自己的观点不安全，因为他们觉得自己一直在被评判和评价。
失败不是学习和成长的自然结果，而是被视为他们能力和价值的衡量标准。
员工们试图稳扎稳打，因为害怕失败而避免挑战。

Amy Edmondson报道无所畏惧的组织“恐惧会抑制学习……人们在恐惧的时候很难把工作做好。”因此，一个人的心理安全感在很大程度上决定了他进行学习行为的倾向，比如信息分享、寻求帮助或尝试。在心理安全的环境中，人们相信即使自己犯了错误或寻求帮助，别人也不会做出糟糕的反应。相反，坦诚是被允许的，也是被期待的。当人们觉得自己的工作场所是一个可以畅所欲言、提出想法、提出问题而不用担心被惩罚或尴尬的环境时，心理安全就存在了。这是一个欢迎和发展新思想的地方吗?还是被拆穿和嘲笑?你的同事会因为你提出不同的观点而让你难堪或惩罚你吗?如果你承认自己有些地方不懂，他们会看轻你吗?”

通过将失败和错误作为组织内部宝贵的学习机会，您可以改变组织的文化，从把失败视为个人行为，到将它们视为成长的必要因素。