Peter Principle和关于升职的惊人真相
我们真的认为晋升是我们生活中的一个重要决定，需要根据我们的激情、兴趣水平和能力仔细评估吗?这是一种选择吗?
促销就像一束美丽的诱惑，被包装起来，作为一份难以否认的完美礼物呈现出来。它意味着更多的钱，地位的提升，自我的提升和一种虚假的自我价值感。
晋升陷阱使人们把别人的决定合理化，认为是正确的，而不考虑这对自己是否正确。
而不是问
- 我想要什么?
- 它如何与我的个人目标相一致?
- 这次升职对我来说合适吗?
- 我是否了解新职位的期望?
- 我愿意花精力学习新技能吗?
- 我不得不放弃目前的工作，转而优先考虑[…]。这是我现在想要的吗?
- 如果我不接受这次晋升，到底会发生什么?
- 我如何适合这个职位?在接受这份工作之前，我是否应该投资学习一些技能?
我们告诉自己
- 我的老板认为这样做是对的
- 如果别人相信我的潜力，他们一定是对的
- 我不能辜负别人对我的信任而考虑让我担任这个职位
- 这能有多难呢
- 我不知道还有什么更好的
- 我必须站出来证明自己
- 如果我不接受，就会被认为是弱者
在一个头衔比竭尽全力工作的愿望更有分量的文化中，在一个职位上呆太久被认为是无能的表现，晋升是一种驱动权威和施加影响力的手段，经典的彼得原则开始发挥作用。
劳伦斯·j·彼得博士于1969年在一部经典的管理学讽刺小说中提出了彼得原则彼得原理上面写着“处于等级制度中的人往往会上升到他们无法胜任的级别”
我相信彼得原则不是一个普遍的现象，因为在组织中有非常有能力的人，他们是真正的领导，是许多人的榜样，给我们一个更美好的未来的希望。他们用一种成长心态通过自我意识和对反馈和学习的开放态度来发展其角色所需要的技能。
然而，它确实提醒我们，我们的劳动力中有很大一部分是受彼得原理影响的。在我们的生活中，我们身边有更多的坏老板，而不是好老板，他们承担的责任比他们所能承担的更多。
“然后，从下面，在沉重的栈中，
那只名叫麦克的普通小乌龟发出一声呻吟。
“陛下，请……我不喜欢抱怨，
但在下面，我们感到巨大的痛苦。
我知道，在山顶上你可以看到美丽的风景，
但在底层，我们也应该有权利。
我们海龟受不了。我们的壳都会裂开的!
此外，我们需要食物。我们都要饿死了!”麦克呻吟。
- - - - - -Yertle乌龟苏斯博士
升职是如何累积的
尽管领导者和组织都喜欢相信，他们提拔员工是基于逻辑和优点，但事实并非如此。
晋升是把赌注压在那些表现出色的人身上，而不考虑他们的潜力。人们希望这个人能够应付自如，承担责任，却不考虑这个人是否适合这个职位，甚至对这个职位根本不感兴趣。
固有的假设是，仅仅因为一个人在当前的职位上做得很好，他就会在下一个职位上创造奇迹，这种假设本质上是有缺陷的。
以下是我们的推广系统不完善的证明:
1.网络效应
我们在公司内部或外部网络中的联系在我们攀登公司阶梯的能力中扮演着重要的角色。
人们换公司，跨部门，甚至换专业领域，都是因为有权力的人对他们的信任。有影响力的人如果赞助别人获得更高更好的职位，就会有把别人拉上来的效果。
正确的网络和操作它的能力可以给人们提供回旋余地，使他们上升到无效的水平。根据情况的需要，他们会表现得和蔼可亲或咄咄逼人，利用人际网络的力量来提升自己的角色。
正如亚当·格兰特所说给予和获得
通过发展一个强大的网络，人们可以获得无价的知识、专业知识和影响力。大量的研究表明，拥有丰富人脉的人能获得更高的绩效评价，升职更快，赚更多的钱
没有能力满足角色的要求，也没有学习如何做人的欲望有效的在书中，这些人可以上升到他们无能的程度——这是彼得原理效应的完美体现。
2.可爱的因素
在算法取代人类决策之前，我们的决策将继续偏向他人。
认知偏差基本归因错误近因效应”(或近期偏差),确认偏误许多其他因素在我们对他人的个人喜好上起着巨大的作用，这决定了我们是否认为某人值得升职。
没有我们的意识，我们倾向于提拔我们喜欢的人。单单是讨人喜欢的因素就可以对我们的决定产生巨大的影响，它可以让我们忽视指向不同方向的警告信号。我们坚持我们所知道的，拒绝与我们的信念相矛盾的证据。
一旦被提拔，我们对被提拔的人的无能视而不见，而不是试图纠正我们的错误。
3.忠诚卡
有没有听说过“在公司呆得够久，一定能晋升”。嗯,这是真的。
在我们的组织中有一种隐藏的激励机制，根据员工对组织的忠诚来奖励他们。
建立在会员卡基础上的促销活动是用来做出促销决定的标准。这个人在组织内以及在某个特定职位上所花费的时间本身就成为了将他们提升到下一个层次的标准。
他们在当前职位上做得很好，对组织忠诚，这就成为忽视他们在下一级别能力的理由。
4.机会和运气的游戏
人们不会仅仅通过努力工作就达到某个职位。总是有机会和运气的因素使情况向有利于他们的方向转变。
仅仅因为在正确的时间有了正确的机会，并且有了抓住它的心态，有些人可能会占据不适合自己的职位，甚至伤害到周围的人。
从他们的角度来看，这似乎是完全公平的，因为没有人会否认一个好机会。问题在于，他们缺乏责任感和问责制，无法尽其所能发挥作用。
缺乏自我意识，不知道他们在自己的角色中是如何做的，拒绝通过揭露自己的盲点会把他们变成一个无能的领导/经理。
5.下一阶段的潜力
平心而论，很少有组织和领导人在决定提拔员工之前会考虑其潜力。这仍然是一个赌注，但要认真对待，要对这个职位建立明确的期望，为成功提供必要的资源，并定期设置检查点，以确保这个人在正确的方向上前进。
它需要一种领导思维，不把提拔某人视为责任的结束，而是责任的开始。
这只是大蛋糕中的一小块，除非我们承担起解决大多数问题的责任，否则我们将继续被坏老板包围，他们会对团队和周围的人造成破坏性的影响。
忽视彼得原则的潜在代价
彼得原理告诉我们一些关于人类心理的东西。我们被有魅力和自信的人吸引，他们似乎无所不知，认为不知道是软弱的表现。
这个因素本身就使我们喜欢和信任那些身居高位的人，而这些人的表面特征与他们在自己的角色中发挥作用的能力毫无关系。
因此，彼得原则对我们的文化和社会是如何构成的，以及我们群体中把这些人置于这些位置的心态有更大的含义。
问题不在于这些职位上的人无能，而在于他们缺乏意识和寻求的意愿反馈并带来改变。有了意识，他们可以采取措施致力于学习，并在自己的角色中建立能力。
Stephen R. Covey谈到了自我意识的力量高效能人士的七个习惯
自我意识使我们能够站在一边，甚至审视我们“看待”自己的方式——我们的自我范式，效率的最基本范式。它不仅影响我们的态度和行为，还影响我们看待他人的方式。它成为我们描绘人类基本本性的地图。
所以，即使你很幸运，身边都是好老板(或者你恰好是其中之一)，看不到那些不得不与坏老板打交道的人的痛苦和不幸，记住忽视彼得原则的负面影响太大，道德责任从你开始。
克服彼得原则:不要被诱入晋升陷阱
想象一下，在这样一个世界里，一个人对工作的热情比他们的头衔更重要，晋升不仅仅被视为地位和金钱的上升，而是被视为对我们自己和我们服务的人的责任。
我们是否可以将晋升视为一种必然，转变为一种选择?
个人责任
拒绝升职不是接受固定心态害怕承担责任，或者是无能的表现。它意味着你对自己的位置、你想要什么有强烈的意识，并有一个以似乎正确的方式实现目标的计划。
当某人基于对你能力的信任而考虑你担任更高的职位时，这应该被用作一个评估你的选择的线索，而不是假定那个职位。
晋升是一种有意识的选择，通过了解新角色的要求，问自己这是否是你想要的，你准备好了吗，然后承诺通过诚实地面对自己来做出选择，来做你喜欢的工作。
如果你真的接受了挑战，但后来意识到你不适合它，鼓起勇气回到你爱的地方。是的，这可能在短期内看起来是一种降职，但这比每天忍受一个你不喜欢的角色要好得多。
如果不是为你自己，也要为那些信任你的人做这件事，为那些向你汇报的人做这件事，他们值得拥有一个100%致力于这件事的人。
在做决定时，记住劳伦斯·j·彼得博士的这句话:彼得原理
作为个体，我们倾向于爬到我们无能的水平。我们表现得好像越多越好，越多越好，但在我们周围，我们看到了这种盲目升级的悲惨受害者
不要成为一个糟糕的老板，选择不要上升到自己不称职的程度。对彼得原则说不。
组织责任
在一个竞争胜过合作、头衔比创造的价值更有分量、人们花更多时间打造形象而不是把时间投入到真正的工作上的组织中，就会倾向于把不称职的人提拔到更高的职位。
如果不进行文化变革，这些组织就无法消除彼得原则。在这种变革中，绩效奖励基于员工创造的真正价值，而晋升则基于潜能和与新角色期望的契合。
不要告诉别人，
“你升职了……”
问
“我们正考虑让你担任……为什么你认为这个职位适合你?”
正确的道路
最后，你必须做出选择。在你职业生涯的某个时刻，你会发现一个岔路口——一条路将你引向晋升，另一条路将你引向未知的可能性。只有你自己才能决定什么是适合自己的正确道路。
晋升是一种信任，是一种责任，让你在对自己和服务对象保持真诚的同时，应对各种情况。做你自己道路的创造者，不要被别人的想法所影响。
你怎么看待你组织中的彼得原则?给我写信或者在下面的评论中分享你的想法。
推荐阅读
加入我的时事通讯
