我错了，你可能也错了

2021年9月9日

我清楚地记得读到Thrive Global创始人兼首席执行官阿里安娜·赫芬顿的消息的那一天。她因为睡眠不足和疲惫而昏倒，头撞到书桌角上，颧骨骨折，醒来时发现自己是血泊中。许多年后，我读到了这个故事，当时我在一家快速发展的初创公司工作，每天的工作要求和期望让我感到疲惫不堪。我总是把自己的精神健康放在首位，虽然我知道自己还远没有到精疲力竭的地步，但这个故事在那一刻让我感到颤抖、恐惧和焦虑。

考虑到这类故事往往会引起短暂的感觉，我决定在这一天的其余时间里把这种感觉放在一边。那天晚上晚些时候，当我有时间思考白天读到的东西时，我意识到我的压力和焦虑并不是源于对自己的担心。这个故事引起了我的人民的不安。

就在几天前，我的一位经理向我表达了他的睡眠问题，他经常在半夜醒来，感到压力和紧张。我知道他团队中的一个工程师给他带来了很多麻烦，但这并不是他焦虑的唯一原因。他是那种非常关心自己工作的人，他人的意见还有一种想让一切恢复正常的渴望。他很难处理工作中的模棱两可、冲突和其他混乱情况，这些都是经理工作的自然组成部分。他的个人倾向和寻求人与人之间完美和谐的愿望经常让他感到不知所措。

那一刻我有了一个重要的认识——我需要做更多的事情来了解组织中其他人的感受，以及他们是否得到了在工作中做好工作的情感支持。阿里安娜的故事让我开始了为期一周的研究倦怠的探险。

我错误地认为职业倦怠

多年来，当我的朋友和同事因为长时间的工作而感到非常疲惫、筋疲力尽时，或者当他们觉得新想法碰壁时，或者当他们通常遇到困难时，我都会听到他们说“I am burn out”聚焦在他们的工作。

自然，精疲力竭就成了工作超负荷的代名词。迈克尔·莱特，加拿大新斯科舍省的组织心理学家，著有关于职业倦怠的真相他写道:“人们对职业倦怠最大的误解是，它和疲惫是一样的。人们用倦怠作为疲惫的同义词，他们忽略了一点，即这两种状态之间存在天壤之别。”

当员工被工作责任压得喘不过气来时，他们会感到情绪枯竭，最终会感到压力山大。这些人并不是真的精疲力尽，但如果他们不采取措施处理自己的情况，他们很可能很快就会精疲力尽。

如果没有对倦怠的正确理解，许多领导和经理的自然反应是鼓励团队成员保持健康，比如增加假期、在工作间隙休息、用边走边聊的音频电话代替视频电话来应对焦糊疲劳，甚至要求员工没有会议日。

这些都是处理与工作相关的疲劳问题的超级有用的技巧，但它们本身并不足以解决工作中的疲劳问题。这是因为超负荷工作只是导致精疲力竭的原因之一。

加州大学伯克利分校的心理学教授Christina Maslach提出参与倦怠库存(MBI)来定义和测量职业倦怠。根据MBI，职业倦怠有三个维度:

疲惫的感觉
对工作的玩世不恭和消极情绪
感觉工作效率低下

那些在工作中感觉不投入的员工，那些缺乏进步感的员工，那些感觉与团队和组织脱节的员工，那些在工作中找不到目标感和意义的员工，以及那些在工作中感觉效率低下的员工，都有同样的倦怠风险。进步感、使命感和归属感对于减轻员工的倦怠感和为员工创造健康的工作环境至关重要。

现在比以往任何时候都更加严重，在大流行处于当前阶段且看不到结束的迹象的情况下，许多人将继续在家工作，而另许多人将返回办公室。我们都得等着看混合工作环境会如何发展，但与此同时，领导者和管理者可以采取一些措施来促进团队内部的幸福感。

5个战胜工作倦怠的策略

1.解决压力的根本原因

第一步是了解团队中不同人的感受。通过仔细观察，你可以了解员工当前的精神状态:

他们能够驾驭不确定性吗?
他们很难集中注意力吗?
当他们和别人在一起时，他们看起来是投入还是心不在焉?
他们是如何做决定的——理性的还是冲动的?研究研究表明，当人们精疲力尽时，他们的判断力会受到影响，他们不太可能进行理性决策，而更可能进行回避决策。
他们目前的工作量如何?你是否发现他们工作很长时间，在奇怪的时间回应?

一旦你收集了数据并对你的团队成员做了一些观察，安排时间与他们一起验证你的观察。一个很好的开始问题是问“你感觉怎么样?积极的，消极的还是中立的?”这个问题几乎总是能让我和团队进行一些很好的对话，并提出我们可以一起解决的问题。

根据他们的反应，你可以问更多的问题来了解他们为什么有这种感觉:

如果他们感觉积极，问他们是什么让他们对工作感到积极。你们还能一起做些什么让他们对工作感到愉快和兴奋呢?
如果他们感觉消极，问问是什么情况或环境导致了这种感觉。试着去理解这只是最近发生的事情，因此是一个暂时的阶段，还是有更大的事情导致他们有这种感觉。
有时人们可能会选择安全的方式，即使在他们感到消极的时候也会说“中立”。你需要鼓励他们说出来，分享他们的真实感受。

作为一名管理者，你可以通过找出导致员工工作压力的真正根源，来防止他们感到精疲力尽。不要认为是工作量的问题。与其形成一个观点，不如试着验证你的假设。

2.定义一个衡量成功的共同标准

如果没有明确的方向感，你很难对工作感到有动力和兴奋。许多管理者错误地认为他们的员工没有工作的动力。在我多年与不同背景的人共事的经验中，我还没有遇到过没有动力去表现和做好的人。问题从来不是缺乏动力，而几乎总是缺乏清晰和共识。

压力和焦虑来自于在黑暗中投掷飞镖，希望某一天某物能击中目标。它既累又耗精神，是产生这种感觉的常见原因之一沮丧在工作中失去联系和投入。Emily Nagoski报道倦怠，“当我们有一个积极的目标去实现，而不是一个我们试图摆脱的消极状态时，我们会茁壮成长。”

您可以通过定义一个通用的成功度量来降低这种风险。了解团队中每个人的需求——他们的需求，而不是你想从他们那里得到什么:

他们想要培养一些新技能吗?
他们想在日常工作之外做出贡献吗?
给他们什么?
是什么让他们望而却步?
他们的优势是什么?

不同的人对他们的工作有不同的期望，重要的是让他们的期望与工作中的不同机会相匹配，而不是相反。记住，每个人对成功的衡量标准都是不同的，要想拥有一个快乐、健康的工作环境，关键是要有一个共同的定义。

阿里安娜·赫芬顿写道茁壮成长，“我意识到，我的生活失控了。按照传统的以金钱和权力为衡量标准，我是非常成功的。但我的生活并不算成功无论从什么意义上来说都是成功的。我知道有些事必须彻底改变。我不能再这样下去了。这是一个典型的警钟。回顾我的生活，我有其他的时候，我应该醒来，但没有。这一次，我真的做到了，并且在我的生活方式上做了很多改变，包括采用日常练习使我保持正轨——远离医生的等候室。结果是我的生活更加充实，给了我喘息的空间和更深刻的视角。”

3.充当支撑结构

工作中缺乏自主权可能是另一个主要原因。当员工被授权做更多的决定时，他们会感到投入并有动力做得更好。

作为一名管理者，要随时澄清、支持和提供反馈，但不要插手每一种情况。委托,不要规定。给员工犯错的空间，让他们自己学习和成长。如果你处于团队所有决策的前列，你不仅可能成为一个瓶颈，还可能阻碍团队的发展，成为他们工作中痛苦和不满的原因。

通过充当团队的支持结构，您可以让团队朝着目标的方向迈出一小步(从而实现进展)，获得承担更大风险的信心，对获得和练习新技能感到兴奋(实现目标)，并灌输快速失败的思维方式，从而建立弹性在团队中处理挑战和挫折。

当团队中的人在工作中得到支持时，他们就不会因为犯错误而感到那么大的压力，更愿意尝试新的机会。这也让他们在工作中有了更深的意义和联系。

4.创造联系的机会

经常导致人们在工作中精疲力竭的无形力量是失去联系和归属感。人类是社会生物，在社会群体中茁壮成长。感觉社会联系不仅对我们的个人幸福很重要，而且成为一个团体的一员可以教会我们重要的技能，帮助我们生活。

由于我们的联系紧密，我们的幸福依赖于与他人的联系，失去联系会让我们陷入消极的恶性循环，工作效率也会降低。它也会导致对这份工作的愤世嫉俗和消极情绪。

为了在团队中创造一种归属感，确定团队中不同的人可以聚在一起交流想法和意见的方法。鼓励每个人分享他们的观点。明确要求那些不说话的人表达他们的观点。为团队成员创造相互交流的机会，把他们组织在一个共同的项目上，或者让他们一起想出一个问题的解决方案。与他人一起工作可以是充满活力和令人兴奋的，同时，它可以满足我们与他人联系的需要，使我们快乐和健康。

5.修复工作，不要试图修复你的人

强大的交付和绩效文化会让人们渴望得到更多——更多的钱、更大的房子、更好的头衔和更大的项目。这场竞赛没有终点。

表演的文化会让人们在不了解自己的极限的情况下追求更多。他们开始忽视他们的大脑和身体试图告诉他们的症状。精神上的疲惫和最终的倦怠不仅来自于工作的努力，也来自于与他人的对抗。如果你总是为了下一次升职或加薪而与他人竞争，会让你与生活中其他有意义的事情失去联系。你可能更重视，但没有给予太多关注的事情——花时间和你的朋友和家人在一起，带你的孩子出去练习游戏，或从事一项运动或活动，给你带来快乐。

当人们的行为与他们真正渴望的不一致时，就会导致内心的冲突和个人成就感的丧失。

领导者设定节奏和文化的一个组织。如果你注意到在你的组织中有高度的倦怠，不要采取措施去修复人员，修复文化。除非你采取措施管理员工的工作量，给他们必要的控制权，让他们在不筋疲力尽的情况下更好地完成工作，否则，预防、减少和消除倦怠是不可能发生的。